Wenn es eng wird, scheiden sich in den Unternehmen am Thema Personal oft die Geister. Passt der Profit nicht und es fällt dem Management nichts Besseres ein, denkt es an Personalabbau. Schaffen andererseits die Mitarbeiter ihre Arbeit nicht mehr, wird bei der Belegschaft schnell der Ruf nach mehr Personal laut. Beides verständlich, beides scheinbar unvereinbar, beides meistens haarscharf an der Realität vorbei.

Bleiben wir bei der Forderung der Mitarbeiter „ Wir brauchen mehr Personal“.
Die Antwort des Managements lautet fast immer: „Dafür haben wir kein Budget, keine Planposten, laut Verordnung XY keine Möglichkeiten , ...“
Das war es dann auch meistens – und man geht wieder zur Tagesordnung. Es bleibt bei den Mitarbeitern ein bitterer Nachgeschmack: „Die da oben verstehen uns einfach nicht, sie machen es sich zu einfach.“


Mehr Personal ist nicht die Lösung ...

weil „zu wenig Personal“ nicht das wirkliche Problem ist. Die Aussage „ Wir brauchen mehr Personal“ ist lediglich ein einseitig formulierter Ausdruck für folgende reale Situation: Wir schaffen die von uns geforderten Ziele mit den momentan vorhandenen Mitarbeitern nicht mehr.

Diese „Übersetzung“ bzw. das Zurückführen auf das eigentliche Thema bringt wieder Spielraum in die Angelegenheit, vorausgesetzt man überprüft die Ursache(n) für die Schwierigkeiten.


Was wirklich dahinter steckt:

	es sind zu viele Ziele (immer mehr neue Ziele, ohne parallel dazu alte überflüssig gewordene Ziele zu eliminieren)
	es sind teilweise falsche Ziele
	die Mitarbeiter haben die Ziele nicht wirklich verstanden
	die Mitarbeiter haben den Sinn mancher Ziele nicht verstanden
	die Mitarbeiter sind mit dem Sinn mancher Ziele nicht einverstanden
	ineffiziente Prozesse (umständlich, Verschwendung, ...)
	es sind wirklich zu wenige Mitarbeiter
	es sind teilweise die falschen Mitarbeiter (Qualifikation)
	es sind genug gut qualifizierte Mitarbeiter da, aber einige machen einfach ihren Job nicht gut (z.B. aus Frustration oder einfach aus Bequemlichkeit)
	..............

Oft wirken mehrere solcher Faktoren zusammen.


Problemlösung statt Machtkampf

Wenn man die Aktionsenergie bloß in den Teufelskreis von Personal fordern und Personalaufstockung ablehnen steckt, wird nur eines mehr: der Frust bei allen Beteiligten.

Statt dessen ist es sinnvoll, in einem gemeinsamen Dialog zwischen Management und Mitarbeitern zu überlegen:

	worin besteht das eigentliche Problem?
	was wollen wir statt dessen?
	welche Aktionen müssen gesetzt werden, um das Problem zu lösen?

Wenn die Situation ziemlich verfahren erscheint oder man das Gefühl hat, immer wieder auf alt bekannte Positionen zurückzufallen ist das Hinzuziehen eines professionellen externen Moderators anzuraten. Dieser hat die Aufgabe

	ein Gesprächsszenario zu entwickeln, in dem die Dinge gefahrlos beim Namen genannt werden können
	Fragen zu stellen, die den Beteiligten gar nicht einfallen würden oder vor denen sie sich drücken
	Verbindendes sichtbar zu machen
	einen lösungsorientierten Prozess aufrecht zu halten

Nach einem derartigen Prozess ist die Evaluierung der eingeleiteten Maßnahmen ein entscheidender Faktor. Nach einem sinnvollen Zeitraum überprüft man, ob die Veränderungen den gewünschten Effekt gebracht haben und nimmt ggf. Korrekturen vor. Die Betonung liegt hierbei auf „sinnvoller Zeitraum“. Oft macht man den Fehler, der Umsetzung nicht genügend Zeit einzuräumen und aus Ungeduld vorschnell Korrekturen zu setzen.

Dazu mehr im Beitrag "Veränderungen brauchen eine echte Chance".