Bei Teamentwicklungen habe ich immer wieder mit Problemen zu tun, bei denen die Mitarbeiter sagen: „Das müssten wir endlich lösen, aber wir schaffen es einfach nicht“. Dieses Feststecken kann mehrere Gründe haben.

 

 

Problemfelder und ihr Magnetismus

 

Hier einige Beispiele für derartige Problemfelder:

 

	Dauerhaft zu wenig Personal
	Häufige „verdächtige“ Krankenstände einzelner Mitarbeiter (z.B.: Fenstertage, Montage, nach Kritikgesprächen), die von den anderen kompensiert werden müssen
	Innerhalb des Teams werden Irritationen nicht direkt angesprochen, sondern es wird hinten herum geschimpft
	Im Team gibt es störende Gruppenbildung

 

Warum es dem Team schwerfällt, für das jeweilige Problem eine praktikable und dauerhaft Lösung zu finden, kann unterschiedliche Ursachen haben, z.B.:

	Komplexität des Problems
	Resignation (es scheint zu schwierig, es gab schon mehrere erfolglose Lösungsversuche)
	Es gibt jemanden, der vom Bestehen des Problems profitiert
	Das Problem ist schon Teil der Identität des Teams geworden („Wir sind eben so“)
	Es ist vom Team selbst nicht direkt lösbar, sondern nur von übergeordneten oder außenstehenden Stellen
	Die Situation löst starke negative Emotionen aus

Gerade wenn das Problem schon sehr emotional belastet ist, fällt das direkte Bearbeiten schwer. Einerseits ist der Leidensdruck hoch, was die Motivation zur Problemlösung fördert. Andererseits behindert die emotionale Spannung die rationale Auseinandersetzung und das Finden von Lösungen, weil man immer wieder in die „Problem-Trance“ und das Dramatisieren abtaucht.

 

In solchen Situationen kann es sinnvoll sein, sich zunächst vom direkten Weg zu verabschieden, indem man sich vom Problem distanziert, es verfremdet bzw. einen unüblichen Lösungsansatz verwendet.

 

Beispiele dazu habe ich in vorangegangenen Newsletter-Beiträgen beschrieben,
z.B. die Disney-Strategie oder die Kopfstand-Technik.

 

Heute möchte ich Ihnen eine weitere Alternative vorstellen, welche die Metapher des Films verwendet.

 

 

 

Wir sind keine Problemlöser, sondern Drehbuchautoren

 

Für 2-3 Stunden treten die Teammitglieder aus ihrer üblichen Rolle heraus und werden zu Mitgliedern eines Teams von Drehbuchautoren, die über „diese Situation“ ein Filmdrehbuch schreiben sollen. Natürlich nicht im Detail mit Dialogen und allem Drumherum, sondern nur mit den relevanten Schlüsselszenen.

 

Man schafft dadurch eine Distanzierung, indem man nicht mehr über „unser Team“ oder „unser Problem“ redet, sondern ein Filmdrehbuch über „ein Team, das so ein Problem hat“ entwickelt. Damit steigt man auch aus allfälligen emotionalen Befindlichkeiten weitgehend aus.

 

Als Rahmensetting sollte eine Sozialstruktur gewählt werden, die genügend Projektionsfläche bietet, um das eigene Problem und eine allfällige Lösung darin abzubilden. Man kann bei der Film-Metapher in der eigenen Branche bleiben, d.h. ein Pflegeteam in einem Krankenhaus schreibt ein Skript über einen „Krankenhaus-Film“, man kann aber die Distanzierung noch verstärken, indem man ein völlig anderes Setting wählt. Beispiele:

 

	Sportmannschaft
	Schrebergartensiedlung
	Krankenhausabteilung
	Partyplanung
	Rockband
	Freizeitverein
	Reisegruppe
	........

 

Bei einem größeren Team können sich mehrere Kleingruppen bilden, die parallel ihre Stories entwickeln. Das Rahmensetting kann dabei gleich oder unterschiedlich sein.

 

Beispiel. Pflegeteam in Krankenhaus: Man benennt das Kernproblem (z.B.: Irritationen nicht direkt ansprechen sondern hinten herum schimpfen) und überlegt, in welchen Sozialsystemen so etwas noch vorkommen könnte. Bp.: Sportmannschaft, Schrebergartensiedlung, Rockband, ...

 

 

Ablauf:

 

Schritt 1: Beschreibe den aktuellen Zustand bzw. das Problem, wie es sich „bei denen dort“ zeigt (= Mitte des Films)

 

Schritt 2: Beschreibe, was „bei denen dort“ vorher war – und zur momentanen Situation geführt hat. Hier auch: Welche Lösungsversuche / Eskalationsschritte hat es schon gegeben? Wirkung? Nebenwirkungen? (= Erster Teil des Films)

 

Schritt 3: Beschreibe, wie der Film weitergeht und zu welchem Ende er kommt.

	Variante A: Es wird noch schlimmer und endet in einer Katastrophe (z.B. wie im Film „Der Rosenkrieg“)
	Variante B: Es entwickelt sich gut und hat ein (realistisch) erfreuliches Ende.

 

Schritt 4: Die verschiedenen „Drehbücher“ werden in der Gesamtgruppe vorgestellt und diskutiert, z.B.: welche Ursachen sind dort sichtbar, welche Auswirkungen, welche negativen Entwicklungen durch das Ausbleiben von Lösungen, welche Lösungsansätze, etc.

 

Schritt 5: Übertragen der Erkenntnisse auf unsere eigene Situation:

	Was erkennen wir wieder?
	Welche neuen Aspekte haben sich gezeigt?
	Welche Lösungsansätze sind direkt übertragbar?
	Welche müsste man abändern, damit sie funktionieren?
	Welche sind gar nicht übertragbar?
	Was haben wir sonst daraus gelernt?

Na dann: Klappe - die Erste ...

 

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Die Geschichte "Wenn der Fußball Rosen küsst" ist ein Beispiel zum Thema "Unausgesprochene Konflikte".