Mitarbeiter machen Fehler. Nobody is perfect. Passieren bestimmte Fehler immer wieder bzw. werden Aufträge nicht oder ständig zu spät erledigt, muss die Führungskraft reagieren.
Ein wichtiger erster Schritt ist es, den Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum genauer zu beobachten und dann in einem gemeinsamen Gespräch die Ursachen heraus zu finden. Prinzipiell kann es entweder am Können oder an der Motivation fehlen. Die wirkliche Ursache zu erkennen ist bereits der Schlüssel zu einer positiven Veränderung.

Vielleicht haben Sie schon einmal folgende Fernsehwerbung gesehen: Ein Chef brüllt einen Hilfsarbeiter an, der eine Sicherheitsvorschrift missachtet hat: „Wie groß soll ich es denn noch schreiben, dass du Schwachkopf es befolgst?“ Der Mitarbeiter ist niedergeschlagen, traut sich aber nichts zu erwidern. Ein Kollege, der den Vorfall beobachtet hat, nimmt den Chef zur Seite und sagt: „Chef, er kann nicht lesen!“
Der Chef in der Werbung ist betroffen: „Dass es das in Deutschland gibt? Da müssen wir doch was machen.“

Zugegeben: plakativ und idealisiert, wie Werbung eben ist. Aber der Spot zeigt ein wichtiges Prinzip: Ohne genaueres Hinsehen bzw. Hinterfragen zieht man als Führungskraft manchmal die falschen Schlüsse, setzt die falschen Interventionen und bewirkt dadurch keine Verhaltensänderung des Mitarbeiters, sondern bewirkt eher Frustration oder Ärger.

Betrachten wir nun die beiden Dimensionen genauer:

	„Können“ = die Summe der Fähigkeiten des Mitarbeiters, die er zur Erledigung einer bestimmten Aufgabe benötigt (Wissen, Erfahrung, Übung, psychische und physische Fähigkeiten)
	„Wollen“ = die Motivation des Mitarbeiters, sich für die Aufgabe wirklich zu engagieren

Je nachdem, wie die beiden Faktoren beim Mitarbeiter ausgeprägt sind, ergibt sich in einer vereinfachenden Darstellung folgendes Bild, das aber in der Praxis eine gute Ersteinschätzung und Interventionsgrundlage bietet:

Der „Top-Mitarbeiter“ verfügt über hohes Können und hohe Motivation und ist damit ein idealer Mitarbeiter zur eigenständigen Bewältigung auch schwieriger Aufgaben.

Der „Könner“ verfügt zwar über die erforderlichen Fähigkeiten für eine bestimmte Aufgabe, hat aber keine rechte Lust dazu oder ist aus anderen Gründen im Moment (oder generell) unzufrieden bzw. frustriert. Hier liegt der Schlüssel in einem Aufspüren und Bearbeiten der Frustrationsauslöser.

Der „Willige“ ist der typische Neuling, der für die Aufgabe großes Interesse aufbringt, aber (noch) nicht die erforderlichen Fähigkeiten hat. Er braucht eine gute fachliche Anleitung und Feedback über seine Arbeitsweise.

Das „Sorgenkind“ ist eigentlich eine Fehlbesetzung, denn wer eine Aufgabe nicht erledigen kann und auch nicht will ist schlichtweg der Falsche für den Job. Entweder hat man sich beim Einstellungsgespräch geirrt, oder man hat den Mitarbeiter bei einer internen Versetzung auf´s Auge gedrückt bekommen. Hier gibt es für die Führungskraft einige Möglichkeiten, aber kein allgemein gültiges „Rezept“:

 

Als erster Schritt erfolgt ein Gespräch mit dem Mitarbeiter, in dem versucht wird, ein Commitment des Mitarbeiters zu erreichen (d.h.: aus dem „Sorgenkind“ wird ein „Williger“), dann eine entsprechende Anleitung und weitere Betreuung.
„Mit dem Essen kommt der Hunger“ sagt ein Sprichwort. Manchmal ist es auch sinnvoll, dass der Mitarbeiter nach guter Anleitung die Aufgabe ausprobiert und dabei ein Gefühl für die Sinnhaftigkeit oder auch Freude an der Aufgabe findet.
Scheitert beides, so sollte man ehest möglich ein anderes Aufgabengebiet für den Mitarbeiter finden oder sich von ihm trennen.

 

 

 

Die Einschätzung des Mitarbeiters hinsichtlich seines Könnens und seines Wollens lässt sich an Hand beobachtbarer Verhaltensweisen vornehmen, die jedoch nur einen ersten Anhaltspunkt liefern können und ein Gespräch mit dem Mitarbeiter nicht ersetzen.

Die Können-Kriterien

Hinweise auf hohes Können:

	berufliche Qualifikation
	theoretisches Verständnis
	kurze Einarbeitungszeit
	selbstständiges Arbeiten
	Geschicklichkeit
	flexibel einsetzbar
	Ordnung/Sauberkeit
	belastbar
	hohe Qualität seiner Arbeit
	überlegtes Arbeiten
	kann Kenntnisse weitervermitteln
	ist Ansprechpartner für Schwächere
	zeigt Initiative bei Besprechungen
	macht Verbesserungsvorschläge
	schnelle Auffassung und Umsetzung
	wirkt manchmal auch überheblich
	zuverlässig

 

 

Hinweise auf niedriges Können:

	wirkt überfordert
	wirkt ängstlich
	unselbstständig / wartet auf Anweisungen
	hilfsbedürftig
	macht viele Fehler
	ständige Kontrolle erforderlich
	ist ungeschickt / hat „zwei linke Hände“
	Nervosität
	eingeschränktes Denken und Handeln / geistig überfordert
	körperlich ungeeignet / überfordert
	unflexibel
	ungelernt
	trotz Anstrengung schlechte Qualität
	schweigt bei Besprechungen („hat nichts zu sagen“)

Die Wollen-Kriterien

Hinweise auf hohes Wollen:

	geringe Fehlzeiten
	Pünktlichkeit
	zeigt Interesse / stellt Fragen / ist wissbegierig
	Vorbild für Kollegen / zieht Kollegen mit
	bemüht sich um Qualität
	hilft bei personellen Engpässen
	zeigt hohes Engagement
	ist lernbegierig
	bringt mehr als gefordert
	denkt mit / stellt qualifizierte Rückfragen
	ist bereit in Fremdbereichen zu helfen
	macht Verbesserungsvorschläge
	spricht positiv über Arbeit / Identifikation mit der Arbeit bzw. Firma
	Übernahme von Sonderaufgaben
	Ordnung und Sauberkeit

 

Hinweise auf niedriges Wollen:

	Desinteresse / „Null-Bock“ / Teilnahmslosigkeit
	Faulheit / tut nur das Nötigste
	pickt sich immer die Rosinen heraus und drückt sich vor schwierigeren, mühsamen, weniger attraktiven Aufgaben
	hockt auf seinem Wissen
	Simulant / „Blaumacher“
	Abkapseln von der Gruppe
	macht Schuldzuweisungen
	sucht Ausreden
	hält Arbeitszeit nicht ein
	schlechte Qualität
	kennt seine Rechte, nicht seine Pflichten
	geringes Arbeitstempo
	hoher Fehlstand
	Störenfried / macht schlechte Stimmung / Intrigant
	Schlampigkeiten
	sperrt sich gegen Umsetzung
	krampft sich am Stammarbeitsplatz fest
	für Neues verschlossen
	unsachgemäßer Umgang mit Betriebsmitteln
	keine Wortmeldungen bei Besprechungen
	macht keine Verbesserungsvorschläge
	"hätte ich euch gleich sagen können, dass das nicht funktioniert“ (hinterher)
	macht eigenes Produkt lächerlich / macht Firma schlecht (Stammtisch)

 

Diese Checkliste der Können – und Wollen-Kriterien ist eine sehr gute Möglichkeit zur Ersteinschätzung eines problematischen Mitarbeiters. Betrachtet man die Listen genauer, so findet man einige Kriterien, die sowohl auf niedriges Können oder niedriges Wollen hinweisen können, z.B.: schlechte Qualität, keine Wortmeldungen bei Besprechungen.

 

Es ist daher gefährlich, die Einschätzung der Situation und die zu treffenden Interventionen alleine auf der Basis dieser Checkliste vorzunehmen. Was wirklich los ist, sollte in einem Vieraugengespräch mit dem Mitarbeiter geklärt werden (die Checkliste kann als Vorbereitung darauf dienen):

 

	Welche Fragen ergeben sich für mich daraus?
	Welche Beobachtungen habe ich als Führungskraft gemacht und wie sieht der Mitarbeiter das Ganze?
	Was tut der Mitarbeiter dafür?
	Welche Unterstützung braucht er von mir als Führungskraft, dem Team, dem Unternehmen?

 

 

Erst durch ein konstruktives Führungsgespräch, in dem beide Seiten ihre Sichtweisen klar legen, ohne den Anderen persönlich anzugreifen oder zu entwerten und in dem Veränderungsziele und –maßnahmen definiert werden, die idealer weise zum Wohle beider Seiten sind, kann sich der Mitarbeiter in seinem Engagement oder/und seiner Kompetenz weiter entwickeln.