Weiterbildungsveranstaltungen für Mitarbeiter sind heute im Großteil der Unternehmen etwas Normales. Diese Trainings kosten Geld. Verständlicherweise fragen sich die Führungskräfte (und auch die Teilnehmer): Bringt das Training wirklich etwas? Diese Frage lässt sich nicht am Ende des Trainings beantworten, sondern erst Monate danach, wenn klar wird, was der Teilnehmer vom Gelernten bzw. Erkannten tatsächlich in der Praxis umgesetzt hat.

Für diesen Transfer-Erfolg spielen die Führungskräfte eine größere Rolle als sie oft glauben.

Betrachten wir einmal kurz die Kostenseite: Ein zweitägiges Seminar kostet je Teilnehmer rund EUR 1.500 (ca. 25% davon sind Trainerkosten, der Rest verteilt sich auf die Reisekosten und die bezahlte Arbeitszeit des Teilnehmers).
Die Gründe für eine Teilnahme an einem Weiterbildungsseminar sind vielschichtig: Einerseits meldet sich der Mitarbeiter selbst an (weil ihn das Thema interessiert, weil es auf dem Karrierepfad im Unternehmen ein Pflichtseminar ist, weil das Thema beim Mitarbeitergespräch als wesentliches Entwicklungsfeld des Mitarbeiters definiert wurde, etc.), andererseits wird ein Mitarbeiter oft vom Chef zum Seminar geschickt ("Dieses Konfliktseminar sollten Sie einmal besuchen. Täte Ihnen sicher gut").

Häufig haben die Teilnehmer zu Beginn eines Seminars wenig bis gar keine konkreten Vorstellungen davon, was sie in diesem Training für sich erreichen wollen. Typische Teilnehmeraussagen: "Ich lass´ mich mal überraschen", oder: "Ich bin für alles offen". Ironischerweise sind es oft gerade solche Teilnehmer, die am Ende des Seminars meckern, dass es "nicht ihren Vorstellungen entsprochen hätte". Enttäuschung beim Teilnehmer, Frust beim Trainer.

Der Bildungs-Transfer beginnt für mich bereits VOR dem Training! Der Teilnehmer sollte sich selbst klar werden, welche konkreten Ziele er mit dem Besuch dieses Seminars verbindet: Wobei soll mir das Training helfen? Was möchte ich nach dem Seminar besser wissen oder können? Bei welchen Aspekten meiner täglichen Arbeit soll mich das Gelernte unterstützen?
Wenn sich der Teilnehmer zu Beginn eines Trainings darüber klar ist, kann er die Lerninhalte zielorientiert wesentlich besser aufnehmen und verarbeiten. Er kann dem Trainer gegenüber artikulieren, wo er noch Fragen hat, wo er Vertiefung wünscht.
Ein guter Trainer wird darauf eingehen können.
In der Vorbereitungsphase spielt die Führungskraft das erste Mal eine wichtige Rolle. Sie sollte sich eine Viertelstunde Zeit nehmen, um mit dem Mitarbeiter das Ziel seiner Seminarteilnahme zu klären.

Der nächste "Turboschub" für den Seminartransfer kommt einige Tage nach dem Seminar. Gehen wir einmal davon aus, dass der Trainer irgendeine Transferunterstützung gegeben hat und der Teilnehmer für sich Entwicklungsziele und Umsetzungsmaßnahmen definiert hat. Nun kommt der übliche "Back home"-Effekt. Was beim Seminar noch so plausibel und erstrebenswert angesehen worden ist, wird in der Hektik des Tagesgeschäfts oft schnell wieder vergessen.
Die Kollegen reagieren milde lächelnd, wenn sie die ersten Veränderungsschritte bemerken: "Stimmt, er war ja letzte Woche auf einem Seminar. Aber in ein paar Tagen ist er wieder normal."
Tragischerweise ist es sogar oft der Chef selbst, der so destruktiv reagiert.
Natürlich: Wenn sich der Mitarbeiter verändert, muss sich der Chef auf ihn neu einstellen, d.h.: auch er selbst muss sich verändern. Und das will er oft nicht.
Damit entsteht oft die paradoxe Situation, dass der Mitarbeiter auf ein Seminar geht, um sich zu verändern, sich aber hinterher nicht verändern soll. Damit wird der Chef zum Bremser.
Er kann aber auch zum "Turbo" werden, indem er ca. 1 Wochen nach dem Training mit dem Mitarbeiter wieder ein viertelstündiges Gespräch führt und dabei folgende Fragen klärt:

	Was waren für Sie die wesentlichen Erkenntnisse aus diesem Seminar?
	Was konkret möchten Sie umsetzen?
	Welche Ziele haben Sie sich gesetzt?
	Mit welchen Maßnahmen möchten Sie diese Ziele erreichen?
	An welchem konkreten beobachtbaren Verhalten merken Sie / merke ich,
	dass Sie Ihren Zielen näher kommen (Indikator-Vehalten)?
	Wie kann ich Sie dabei unterstützen?
	Was soll ich tun?
	Was soll ich nicht (mehr) tun?

Idealerweise hat der Chef dem Mitarbeiter schon bei dem Gespräch vor dem Seminar mitgeteilt, dass er dieses Transfergespräch nach dem Seminar führen wird, und ihn aufgefordert, dass er sich über die obigen Fragen Gedanken machen solle.
Das Ergebnis dieses Gesprächs wird protokolliert. Und es wird ein Termin für ein weiteres Gespräch in ca. 3 Monaten vereinbart.

In diesem dritten Gespräch erfolgt die "Erfolgskontrolle". Der Mitarbeiter berichtet, wie es ihm seiner Eigeneinschätzung nach mit der Umsetzung gegangen ist, was hilfreich war, was behindert hat. Die Führungskraft gibt dem Mitarbeiter ein Feedback, speziell auch bezogen auf das als Indikator definierte beobachtbare Verhalten. Schließlich wird besprochen, wie es weitergehen soll. Zeitbedarf: ca. 30 Minuten.

Das Traurige in der Praxis ist leider die Tatsache, dass der Großteil der Führungskräfte solche Transfergespräche nicht führt: "Dafür habe ich keine Zeit!"

Nochmals: Ein Seminar kostet EUR 1.500.
Die Transfergespräche kosten noch einmal EUR 100 - 150 (Vollkosten für den Mitarbeiter und die Führungskraft).
Die Wahrscheinlichkeit, dass sich die EUR 1.500 Seminarkosten rechnen steigt aber deutlich, wenn das Zusatzinvestment der Transfergespräche getätigt wird.

Dabei ist noch gar nicht berücksichtigt, welchen positiven Effekt es auf eine Führungsbeziehung haben kann, wenn die Führungskraft sichtbares Interesse am Mitarbeiter und seiner Weiterentwicklung zeigt.