Was schätzen Sie: Wie viel Prozent Ihrer möglichen Leistungsfähigkeit erbringen Sie normalerweise in Ihrer Arbeit? ............ %


Sie kennen das vielleicht ...

	„Ich hasse Montage!“
	„Die Arbeit wäre schon ok, nur die Kunden nerven so“
	„Wenn ... anders wäre, dann wäre ich wesentlich motivierter“
	„Am liebsten würde ich kündigen, aber ich brauche das Geld“
	„Noch immer 2 Stunden bis Dienstschluss“
	„Ich kann nicht mehr!“

Lust, Last oder Frust

Gehen wir zu Ihrer Einschätzung Ihres Leistungsniveaus zurück. Es kommt dabei gar nicht auf den genauen Wert an, sondern nur auf die grobe Richtung. Dabei gibt es drei generelle Möglichkeiten:

	ca. 100%
	ständig „150 %“
	deutlich unter 100%

Neben diesem Wert ist eine zweite Frage mindestens genau so wichtig: Mit welchem Aufwand erreichen Sie diese Leistung? Leicht oder mit viel Anstrengung?

Beispielsweise können Sie sich bei 100% wohl fühlen, weil Sie „weise“ an die Arbeit gehen oder bei 70% schon voll ausgepowert sein. Mit „Ständig 150%“ könnten Sie ein Burnout-Kandidat sein, mit „deutlich unter 100%“ haben Sie vielleicht schon innerlich gekündigt.

Von Ihnen wird heute viel verlangt: Sie sollen Ihre Arbeit möglichst perfekt und dabei auch noch schnell machen, Sie sollen den Kunden gegenüber immer kompetent und freundlich sein, Sie sollen mit den anderen Menschen im Unternehmen gut zusammen-arbeiten, Sie sollen ...

Und wo bleiben SIE?


Die Frust-Spirale und die Lust-Spirale

In der Praxis sind häufig zwei Kreisläufe zu beobachten:

 

 

1.	Die Frust-Spirale: Der Mitarbeiter ist mit seiner Arbeitssituation unzufrieden, liefert daher als unausgesprochenen Protest eine mittelmäßige bis schwache Leistung, bekommt negative Feedbacks von Kunden, Kollegen und dem Vorgesetzten – was die Unzufriedenheit verstärkt, infolgedessen ...   Eine andere Form der Frust-Entwicklung ist das Auspowern in einer Arbeitssituation, wo der Mitarbeiter aus Pflichtbewusstsein oder aus Angst vor Arbeitsplatzverlust ständig eine (zu) hohe Leistung bringt, aber irgendwann an den Punkt kommt, wo er zusammenbricht („Ich kann nicht mehr!“) oder kündigt („Es reicht! Ich will nicht mehr!“)
2.	Die Freude-Spirale: Der Mitarbeiter hat Spaß an seiner Arbeit, die Rahmenbedingungen sind förderlich. Er bringt eine hohe Leistung, ohne sich dabei auszupowern. Die persönlichen Erfolgserlebnisse und die positiven Rückmeldungen fördern seine Arbeitsfreude, ...

Die Frust-Spirale ist oft „ansteckend“: Der frustrierte Mitarbeiter verbringt einen großen Teil seiner „Arbeits“-Zeit damit, zu schimpfen und zu meckern, beeinflusst mit seiner Miesmacherei auch Andere, die dann mitmeckern – und jeder jammert, dass er so viel Stress hat, so wenig Zeit. Dabei ist ihnen nicht (mehr) bewusst, wie viel Produktives sie ohne Stress in der Zeit erledigen könnten, in der sie meckern.

Auch die Freude-Spirale kann ansteckend sein, ist aber in einem Umfeld mit vielen Frustrierten oft schwierig durchzuhalten


Leistungsqualität erfordert Lebensqualität

Die Leistungsqualität eines Mitarbeiters ist also untrennbar mit seiner Lebensqualität am Arbeitsplatz verbunden (natürlich spielen auch Aspekte aus dem Privatleben hinein, auf die das Unternehmen aber wenig bis gar keinen Einfluss hat).

Der Mitarbeiter alleine kann oft nur den Anstoß zur Veränderung einer unbefriedigenden Situation geben und braucht zur Umsetzung die Unterstützung der Führungskraft. Häufig muss sogar der Anstoß von der Führungskraft kommen, wenn der Mitarbeiter innerlich schon gekündigt hat. Die bewusste Beschäftigung mit diesem Thema kann enorme Entwicklungsschritte auslösen, z.B.: die Klärung von Führungsbeziehungen, eine klare Definition bzw. Veränderung des Kompetenz-rahmens, eine Veränderung der Aufgabenstellung, die Verbesserung demotivierender Rahmenbedingungen, Weiterbildungsaktivitäten, vielleicht aber auch die klare Erkenntnis, dass in diesem Unternehmen nicht der richtige Platz ist. Auf alle Fälle wird Vieles klarer, Frust wird abgebaut, blockierte Energien werden wieder frei


In welcher Spirale sind Sie gerade?

Dazu einige einfache Fragen:

	Bin ich grundsätzlich zufrieden mit dem, WAS ich mache?
	Ist die Art, WIE ich es mache, „weise“ oder mache ich es mit zu viel Aufwand an Zeit und persönlicher Energie?
	Welche Rahmenbedingungen in meinem Unternehmen / Arbeitsbereich sind für mich förderlich, welche hinderlich?
	Was kann und will ich bei mir selbst verändern?
	Was müsste sich an den Rahmenbedingungen ändern?

Ihre Antworten auf diese Fragen können zwei Wirkungen haben:

	Dankbarkeit für das Gute, das schon in Ihrem Leben ist
	Motivation für anstehende, vielleicht schon längst überfällige Veränderungen bzw. Entwicklungsschritte