Stellen Sie sich bitte folgende Situation vor: Die Wiener Philharmoniker spielen Beethovens 7. Sinfonie. Perfekt wie immer. Gerade ist der letzte Akkord verklungen. Stille. Dann stehen die Zuhörer auf und gehen. Ohne Applaus. Wozu auch? Die Musiker haben ja nur ihren Job gemacht und werden schließlich dafür bezahlt.

Es muss nicht unbedingt Applaus sein - Anerkennung tut´s auch

 

Auch die Mitarbeiter in unseren Organisationen benötigen Wertschätzung und Feedback. Leider gilt aber in vielen Führungsbeziehungen noch immer die Maxime: „Wenn ich als Chef keine Kritik übe, dann ist alles ok. Lob verwöhnt die Leute nur – und schließlich werden sie ja für ihre Arbeit bezahlt“. Analoges wäre bei einem Orchester: wenn wir sie nicht auspfeifen, wissen sie, dass sie ganz gut waren.

 

Anerkennung als gelebte Wertschätzung umfasst mehrere Aspekte:

	Es ist mir als Führungskraft wichtig, dem Mitarbeiter eine qualifizierte Rückmeldung über seine Arbeit und Leistung zu geben. Ich nehme mir die Zeit wahrzunehmen, was er tut und welche Ergebnisse er erzielt
	Ich spreche mit ihm, wenn ich zielführende Handlungen und positive Ergebnisse bemerke.
	Dabei zeige ich die Anerkennung in Form eines „Feedbacks auf gleicher Augenhöhe“, z.B.: „Mir gefällt, wie Sie das gemacht haben. Danke.“
	Das zeigt für viele Menschen mehr Wertschätzung als „Lob“, das häufig als „von oben herab“ empfunden wird, z.B.: „Das haben Sie gut gemacht“.
	Durch dieses Feedback bekommt der Mitarbeiter Orientierung und die Information, dass seine Leistung bemerkt wird und Bedeutung hat.

Auch „Kritik“ ist Wertschätzung – es hängt von der Haltung und der Form ab

 

Kritik ist für die meisten Menschen unangenehm, weil sie vermittelt, dass ein Verhalten oder ein Ergebnis nicht ganz ok waren. Oft wird gleichzeitig herausgehört „ICH war nicht ok“. Im konstruktiven Sinn ist mit Kritik eine Aufforderung zur Korrektur und zum Lernen verbunden – und damit zu einer Weiterentwicklung der eigenen Fähigkeiten.

 

Nicht wertschätzend ist dabei die Haltung: „Jetzt sage ich dem Mitarbeiter (diesem „ ....“) einmal richtig meine Meinung“. Daraus entsteht meist ein Kritik-Gespräch, das geprägt ist von Vorwürfen, Schuldzuweisungen, Abwehrmanövern und heftigen Emotionen.

 

Nicht wertschätzend ist aber auch die Einstellung: „Mir passt zwar etwas nicht. Aber ich kann es dem Mitarbeiter nicht sagen, weil er mit Kritik schlecht umgehen kann und dann frustriert ist“. Damit unterstelle ich dem Mitarbeiter Schwäche und nehme ihm die Möglichkeit, sich weiter zu entwickeln.

 

„Kritik“ verliert seine Schärfe, wenn einige Aspekte erfüllt sind:

	Ich trenne Person und Verhalten. Der Person gilt meine Wertschätzung, das (Fehl-)Verhalten spreche ich klar und deutlich an. Bp. für eine Abwertung der Person: „Sie sind wirklich ein unzuverlässiger Mitarbeiter“ Bp. für das Ansprechen eines Fehlverhaltens: „Sie haben den Bericht nicht wie vereinbart bis heute fertig gestellt. Das bringt mich in folgende Schwierigkeiten ...“
	Dabei bleibe ich „auf gleicher Augenhöhe“, d.h. ich bleibe partnerschaftlich und lasse nicht den „Chef heraushängen“
	Ich vermeide Vorwürfe (vergangenheits- und problemorientiert), sondern formuliere meine Erwartungen (zukunfts- und lösungsorientiert). Bp. für einen Vorwurf: „Sie haben schon wieder einen meiner Aufträge nicht termingerecht fertig gestellt“ Bp. für eine Erwartung: „Ich möchte, dass Sie künftig zugesagte Endtermine verlässlich einhalten.“
	Wir treffen eine Vereinbarung über die zukünftige Vorgangsweise (ggf auch schriftlich)
	Zum Abschluss bedanke ich mich für das Gespräch

Anerkennung und Kritik haben also einige wichtige positive Aspekte:

	Ich zeige damit dem Mitarbeiter, dass er für mich wichtig ist
	Ich bin mit dem Mitarbeiter in Kontakt
	Ich gebe ihm Orientierung, an der er sein Verhalten ausrichten kann

 

In diesem Sinn ist Kritik keine „Verurteilung“ – und Anerkennung ist wesentlich mehr als bloße „Belohnung“.