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Will er nicht oder kann er nicht (Teil 2)?

 

Wenn ein Mitarbeiter eine ihm übertragene Aufgabe nicht zufrieden stellend ausführt, stellt sich für die Führungskraft die Frage: Ist der Mitarbeiter mit der Aufgabe über-fordert oder hat er einfach keine Lust dazu? Die Einschätzung des Mitarbeiters hinsichtlich seines Könnens und seines Wollens lässt sich an Hand beobachtbarer Verhaltensweisen vornehmen, die jedoch nur einen ersten Anhaltspunkt liefern können und ein Gespräch mit dem Mitarbeiter nicht ersetzen.

1.  Die Können-Kriterien

Hinweise auf hohes Können:

 

berufliche Qualifikation
theoretisches Verständnis
kurze Einarbeitungszeit
selbstständiges Arbeiten
Geschicklichkeit
flexibel einsetzbar
Ordnung/Sauberkeit
belastbar
hohe Qualität seiner Arbeit
überlegtes Arbeiten
kann Kenntnisse weitervermitteln
ist Ansprechpartner für Schwächere
zeigt Initiative bei Besprechungen
macht Verbesserungsvorschläge
schnelle Auffassung und Umsetzung
wirkt manchmal auch überheblich
zuverlässig

 

 

Hinweise auf niedriges Können:

wirkt überfordert
wirkt ängstlich
unselbstständig / wartet auf Anweisungen
hilfsbedürftig
macht viele Fehler
ständige Kontrolle erforderlich
ist ungeschickt / hat „zwei linke Hände“
Nervosität
eingeschränktes Denken und Handeln / geistig überfordert
körperlich ungeeignet / überfordert
unflexibel
ungelernt
trotz Anstrengung schlechte Qualität
schweigt bei Besprechungen („hat nichts zu sagen“)

 

 

2.  Die Wollen-Kriterien

 


Hinweise auf hohes Wollen:

 


geringe Fehlzeiten
Pünktlichkeit
zeigt Interesse / stellt Fragen / ist wissbegierig
Vorbild für Kollegen / zieht Kollegen mit
bemüht sich um Qualität
hilft bei personellen Engpässen
zeigt hohes Engagement
ist lernbegierig
bringt mehr als gefordert
denkt mit / stellt qualifizierte Rückfragen
ist bereit in Fremdbereichen zu helfen
macht Verbesserungsvorschläge
spricht positiv über Arbeit / Identifikation mit der Arbeit bzw. Firma
Übernahme von Sonderaufgaben
Ordnung und Sauberkeit

 

Hinweise auf niedriges Wollen:

 

Desinteresse / „Null-Bock“ / Teilnahmslosigkeit
Faulheit / tut nur das Nötigste
pickt sich immer die Rosinen heraus und drückt sich vor schwierigeren, mühsamen, weniger attraktiven Aufgaben
hockt auf seinem Wissen
Simulant / „Blaumacher“
Abkapseln von der Gruppe
macht Schuldzuweisungen
sucht Ausreden
hält Arbeitszeit nicht ein
schlechte Qualität
kennt seine Rechte, nicht seine Pflichten
geringes Arbeitstempo
hoher Fehlstand
Störenfried / macht schlechte Stimmung / Intrigant
Schlampigkeiten
sperrt sich gegen Umsetzung
krampft sich am Stammarbeitsplatz fest
für Neues verschlossen
unsachgemäßer Umgang mit Betriebsmitteln
keine Wortmeldungen bei Besprechungen
macht keine Verbesserungsvorschläge
"hätte ich euch gleich sagen können, dass das nicht funktioniert“ (hinterher)
macht eigenes Produkt lächerlich / macht Firma schlecht (Stammtisch)

 

Diese Checkliste der Können – und Wollen-Kriterien ist eine sehr gute Möglichkeit
zur Ersteinschätzung eines problematischen Mitarbeiters. Betrachtet man die Listen genauer, so findet man einige Kriterien, die sowohl auf niedriges Können oder niedriges Wollen hinweisen können, z.B.: schlechte Qualität, keine Wortmeldungen bei Besprechungen.
Es ist daher gefährlich, die Einschätzung der Situation und die zu treffenden Interventionen alleine auf der Basis dieser Checkliste vorzunehmen. Was wirklich los ist, sollte in einem Vieraugengespräch mit dem Mitarbeiter geklärt werden (die Checkliste kann als Vorbereitung darauf dienen):

 


3.  Welche Fragen ergeben sich für mich daraus?
4.  Welche Beobachtungen habe ich als Führungskraft gemacht und wie sieht der Mitarbeiter das Ganze?
5.  Welche Veränderungen sind vorzunehmen?
6.  Was tut der Mitarbeiter dafür?
7.  Welche Unterstützung braucht er von mir als Führungskraft, dem Team, dem Unternehmen

 

 

Erst durch ein konstruktives Führungsgespräch,

 

in dem beide Seiten ihre Sichtweisen klar legen, ohne den Anderen persönlich anzugreifen oder zu entwerten und
in dem Veränderungsziele und –maßnahmen definiert werden, die idealer weise zum Wohle beider Seiten sind,

 

kann sich der Mitarbeiter in seinem Engagement oder/und seiner Kompetenz weiter entwickeln.

 

KULTUhRWERK SALZSTRASSE

INK Institut für Narrative Kunst