Um einen Veränderungsprozess erfolgreich durchzuführen sind fünf Elemente von entscheidender Bedeutung: Antrieb bzw. Motivation für die Veränderung, eine klare Zieldefinition, ein realisierbarer Aktionsplan, die eigenen Fähigkeiten zur Umsetzung dieses Plans und schließlich die erforderlichen Ressourcen. Fehlt eines dieser fünf Elemente sind Schwierigkeiten vorprogrammiert.


Hier einige Beispiele:

	In einer Besprechung fällt zu einem Problem die „Entscheidung“: „Da sollte man aber schon irgendwann einmal etwas tun.“ – Frage: Wer ist „man“, was ist „etwas“ und wann ist „irgendwann“? Hier fehlt der nötige Antrieb.
	Man beginnt etwas, ohne es gut durchdacht zu haben, dann kommt etwas „Wichtigeres“ dazwischen und man legt es weg. Nach einiger Zeit erinnert man sich, beginnt wieder, legt es weg, beginnt wieder usw. Oder: Es wird eine Aktion nach der anderen gesetzt, man ist unzufrieden damit, setzt eine neue Aktion, die auch wieder nichts bringt. Hier fehlt entweder ein klares Ziel oder ein durchdachter zielführender Aktionsplan.
	Man setzt sich immer wieder zusammen und beklagt, wie schlimm es ist. Man wüsste auch, wie eine verbesserte Situation aussieht und was zu tun wäre. Aber man hat nicht die entsprechenden Fähigkeiten oder Ressourcen dazu. Man ist frustriert, weil man nicht die Möglichkeit sieht, etwas zu verändern.

Das Ziel

Das Ziel ist eine klare Vorstellung über einen guten Sollzustand: Wo will ich hin?
Wie soll es idealer weise sein? Zielformulierungen sind mehr als bloße Absichtserklärungen, sondern fördern durch ihre Klarheit und ihre Prägnanz bereits die Antriebsenergie.

	In Bezug auf diese Situation: Was würde ich gerne ändern?
	Was will ich? Wie soll es konkret sein?
	Wann will ich es erreicht haben?
	Ist es realistisch?
	Ist es positiv formuliert? (Bp.: „Ich arbeite gut mit meinen Kollegen zusammen“ statt „Ich habe mit meinen Kollegen keinen Streit mehr“)
	Ist es in der Gegenwartsform und „machtvoll“ formuliert? („Es ist ..“ oder „Ich tue ...“ statt „Ich werde ...“ oder „Ich möchte ...“)
	Unterliegt es meiner Kontrolle, dieses Ziel zu erreichen? (d.h.: Was tue ICH dafür? und nicht: Was müssen Andere tun?)
	Woran werde ich erkennen, dass ich mein Ziel erreicht habe?

Der Antrieb

Unser hauptsächlicher Antrieb ist Leidensdruck in Form einer sehr belastenden Ist-Situation („So kann es nicht weiter gehen!“ = ich will weg von ...). Manchmal ist es eine Sehnsucht oder ein zugkräftiges Ideal („Das wäre doch was!“ = da will ich unbedingt hin!). Oft braucht man zur Motivation auch eine Nutzen-Überlegung:
Was habe ich davon, wenn ich dieses Ziel erreicht habe?

Nur wenn der Antrieb stark genug ist, ist die entsprechende Energie da, um sich über Aktionsplan, Fähigkeiten oder Ressourcen Gedanken zu machen.

	Wie hoch ist meine Motivation, diese Situation zu ändern / mein Ziel zu erreichen (auf einer Skala von 0 – 100%)?
	Welchen konkreten Nutzen habe ich, wenn sich die Situation verbessert hat (= wenn ich mein Ziel erreicht habe)? Wer sonst hat einen Nutzen daraus?
	Was würde passieren, wenn sich die Situation nicht verändert? Wie lange halte ich das noch aus?

Der Aktionsplan

Zusätzlich zur Zieldefinition ist eine Analyse der Ist-Situation sinnvoll, ohne sich dabei zu sehr im Detail zu verlieren. Mit einem Vergleich aus der Seglerei: Um einen Kurs zu bestimmen, muss ich meinen aktuellen Standort und mein angepeiltes Ziel kennen. Bei Veränderungs-prozessen bedeutet das: Welche konkreten Schritte brauche ich, um von meinem aktuellen Zustand ausgehend mein angestrebtes Ziel zu erreichen?

	Welche konkreten Schritte setze ich, um mein Ziel diesmal ganz sicher zu erreichen? Was, wann, wie, mit wem etc.
	Welche Zwischenziele und Kontrollschritte helfen mir, wirklich dran zu bleiben?
	Was wird der erste Schritt sein? Wann genau, wo genau, wie genau, mit wem etc.? Mit welcher Kontrollmaßnahme sichere ich diesen ersten Schritt ab?
	An welche Hindernisse könnte ich stoßen? Wie kann ich sie überwinden?
	Wie kann ich sicherstellen, dass ich die geplanten Schritte auch wirklich alle mache?
	Wenn es schwierig fällt, Lösungsschritte zu finden, hilft manchmal eine inverse Fragestellung: „Was müsste ich tun, damit die Situation (noch) schlimmer wird?“ Daraus kann man oft gut im Umkehrschluss ableiten, was zielführend ist.

Die eigenen Fähigkeiten

Um den Aktionsplan umzusetzen sind verschieden Kräfte nötig: Fachliche Fähigkeiten, Mut, Durchhaltevermögen, Kreativität, Kommunikationsfähigkeit und vieles mehr. Einiges muss ich selbst einbringen, manches kann ich „zukaufen“.

	Welche Fähigkeiten sind nötig, um das Ziel zu erreichen?
	Welche habe ich selbst schon in ausreichender Qualität?
	Welche muss und will ich dafür entwickeln bzw. ausbauen?
	In welchen Bereichen brauche ich zur Zielerreichung andere Personen? Welche? Wie kann ich sie zur Mitarbeit gewinnen? Was kostet es mich?

Die Ressourcen

Außer der Unterstützung durch Andere sind auch weitere Ressourcen zur Umsetzung erforderlich: Zeit, Geld, Arbeitsmittel etc. Handelt es sich um Veränderungen im Unternehmenskontext bedeutete das oft, übergeordnete Führungskräfte vom Nutzen der Veränderung auch für das Unternehmen zu überzeugen, damit sie entsprechende Ressourcen freigeben.

	Welche sonstigen Ressourcen brauche ich, um mein Ziel zu erreichen?
	Welche habe ich schon?
	Welche muss ich beschaffen? Von wem? Was kann ich tun bzw. wie muss ich argumentieren, um seine Unterstützung zu bekommen?

Auch wenn alle diese Schritte berücksichtigt werden: Veränderungen sind oft keine leichte Sache. Sie erfordern Mut und Konsequenz. Schwierigkeiten mögen auftauchen. An ihnen zeigt sich, ob man es wirklich ernst meint, oder (wieder einmal) kapituliert.