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Will er nicht oder kann er nicht (Teil 1)?

 

Mitarbeiter machen Fehler. Nobody is perfect. Passieren bestimmte Fehler immer wieder bzw. werden Aufträge nicht oder ständig zu spät erledigt, muss die Führungskraft reagieren.
Ein wichtiger erster Schritt ist es, den Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum genauer zu beobachten und dann in einem gemeinsamen Gespräch die Ursachen heraus zu finden. Prinzipiell kann es entweder am Können oder an der Motivation fehlen. Die wirkliche Ursache zu erkennen ist bereits der Schlüssel zu einer positiven Veränderung.

Vielleicht haben Sie schon einmal folgende Fernsehwerbung gesehen: Ein Chef brüllt einen Hilfsarbeiter an, der eine Sicherheitsvorschrift missachtet hat: „Wie groß soll ich es denn noch schreiben, dass du Schwachkopf es befolgst?“ Der Mitarbeiter ist niedergeschlagen, traut sich aber nichts zu erwidern. Ein Kollege, der den Vorfall beobachtet hat, nimmt den Chef zur Seite und sagt: „Chef, er kann nicht lesen!“
Der Chef in der Werbung ist betroffen: „Dass es das in Deutschland gibt? Da müssen wir doch was machen.“

Zugegeben: plakativ und idealisiert, wie Werbung eben ist. Aber der Spot zeigt ein wichtiges Prinzip: Ohne genaueres Hinsehen bzw. Hinterfragen zieht man als Führungskraft manchmal die falschen Schlüsse, setzt die falschen Interventionen und bewirkt dadurch keine Verhaltensänderung des Mitarbeiters, sondern bewirkt eher Frustration oder Ärger.

Betrachten wir nun die beiden Dimensionen genauer:

„Können“ = die Summe der Fähigkeiten des Mitarbeiters, die er zur Erledigung einer bestimmten Aufgabe benötigt (Wissen, Erfahrung, Übung, psychische und physische Fähigkeiten)
„Wollen“ = die Motivation des Mitarbeiters, sich für die Aufgabe wirklich zu engagieren

Je nachdem, wie die beiden Faktoren beim Mitarbeiter ausgeprägt sind, ergibt sich in einer vereinfachenden Darstellung folgendes Bild, das aber in der Praxis eine gute Ersteinschätzung und Interventionsgrundlage bietet:

 

 

 

 


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Der „Top-Mitarbeiter“ verfügt über hohes Können und hohe Motivation und ist damit ein idealer Mitarbeiter zur eigenständigen Bewältigung auch schwieriger Aufgaben.

Der „Könner“ verfügt zwar über die erforderlichen Fähigkeiten für eine bestimmte Aufgabe, hat aber keine rechte Lust dazu oder ist aus anderen Gründen im Moment (oder generell) unzufrieden bzw. frustriert. Hier liegt der Schlüssel in einem Aufspüren und Bearbeiten der Frustrationsauslöser.

Der „Willige“ ist der typische Neuling, der für die Aufgabe großes Interesse aufbringt, aber (noch) nicht die erforderlichen Fähigkeiten hat. Er braucht eine gute fachliche Anleitung und Feedback über seine Arbeitsweise.

Das „Sorgenkind“ ist eigentlich eine Fehlbesetzung, denn wer eine Aufgabe nicht erledigen kann und auch nicht will ist schlichtweg der Falsche für den Job. Entweder hat man sich beim Einstellungsgespräch geirrt, oder man hat den Mitarbeiter bei einer internen Versetzung auf´s Auge gedrückt bekommen. Hier gibt es für die Führungskraft einige Möglichkeiten, aber kein allgemein gültiges „Rezept“:

Als erster Schritt erfolgt ein Gespräch mit dem Mitarbeiter, in dem versucht wird, ein Commitment des Mitarbeiters zu erreichen (d.h.: aus dem „Sorgenkind“ wird ein „Williger“), dann eine entsprechende Anleitung und weitere Betreuung.
„Mit dem Essen kommt der Hunger“ sagt ein Sprichwort. Manchmal ist es auch sinnvoll, dass der Mitarbeiter nach guter Anleitung die Aufgabe ausprobiert und dabei ein Gefühl für die Sinnhaftigkeit oder auch Freude an der Aufgabe findet.
Scheitert beides, so sollte man ehest möglich ein anderes Aufgabengebiet für den Mitarbeiter finden oder sich von ihm trennen.

Die Einschätzung des Mitarbeiters hinsichtlich seines Könnens und seines Wollens lässt sich an Hand beobachtbarer Verhaltensweisen vornehmen, die jedoch nur einen ersten Anhaltspunkt liefern können und ein Gespräch mit dem Mitarbeiter nicht ersetzen.

Mehr über diese „Können-Wollen-Kriterien“ finden Sie im September-Newsletter.

 

KULTUhRWERK SALZSTRASSE

INK Institut für Narrative Kunst