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Wenn eine Führungskraft in den Spiegel blickt ...

 

... wen sieht sie da? Einen charismatischen Führer, einen Peitschenknaller, einen Machtmenschen, einen Katalysator, ein Fähnchen im Wind, einen Pokerspieler, einen Menschenfreund, einen Blender, einen Abzocker, ein kreatives Genie, ...?
Auf alle Fälle sieht sie da einen Menschen mit Stärken und Schwächen.

Wann ist eine Führungskraft erfolgreich? Es gibt einige klare Indikatoren dafür, z.B.:

das Unternehmensergebnis
die Weiterentwicklung des Unternehmens
die Kundenzufriedenheit
die Mitarbeiterzufriedenheit
das Arbeitsklima

Für den Führungserfolg spielt neben den sachlich-fachlichen Führungsaufgaben (z.B.: Ziele definieren, Entscheidungen treffen, fachliche Problemlösung, organisieren etc.) und den sozial-emotionalen Führungsaufgaben (z.B.: Kommunikation, Konflikt-lösung, Feedback, Förderung der Motivation, Mut machen etc.) das Selbstmanagement der Führungskraft eine wesentliche Rolle.

Dabei ist die Selbstreflexion ein wichtiger Teil:

Wo stehe ich?
Was kann ich gut?
Womit bin ich erfolgreich?
Wobei sollte ich mich weiterentwickeln?

Zur Vervollständigung des Bildes sind die Rückmeldungen von außen (z.B. von den eigenen Mitarbeitern, dem Vorgesetzten, ggf. Kollegen oder Kunden) erforderlich.

In meiner Praxis als Trainer und Prozessbegleiter begegnen mir immer wieder Mitarbeiter, die sich massiv über ihre Vorgesetzten beschweren. „Mein Chef hat mich zu diesem Training angemeldet. Aber eigentlich ist ER das Problem! ER müsste einmal in so ein Training gehen, damit sich bei uns etwas zum Positiven verändert!“ Solche Aussagen kommen nicht nur von notorischen Querulanten, sondern von fähigen und einstmals motivierten Mitarbeitern, die von ihrem Chef in die innere Kündigung getrieben worden sind. Ich habe oft den Eindruck, dass sich manche unserer Unternehmen nicht wegen sondern trotz ihrer Führungskräfte noch am Markt halten. Und der Großteil der Insolvenzen lässt sich auf gravierende Managementfehler zurückführen. Gottseidank erlebe ich auch wirklich hervorragende Führungskräfte sowie eine Vielzahl von Führungskräften, die an der Entwicklung ihrer Führungs-kompetenz konsequent arbeiten.

In der Praxis zeigen sich unterschiedliche Typen von Führungskräften:

1.  Wirkliche Top-Führungskräfte. Diese erzielen gemeinsam mit ihren Mitarbeitern beständig gute Ergebnisse. Sie haben oft ein intuitives Gespür, was notwendig ist und nutzen auch sinnvolle Management-Tools. Sie wissen aus laufenden Gesprächen mit ihren Mitarbeitern, was diese von ihnen als Führungskraft halten.
2.  Sehr gute Führungskräfte. Diese wissen genau, was sie können und sind bestrebt, sich noch weiter in Richtung Top-Führungskraft zu entwickeln
3.  Führungskräfte, die wissen, dass sie spürbare Schwachpunkte haben und die den Willen haben, sich hier zu verbessern.
4.  Führungskräfte, die wissen, dass sie spürbare Schwachpunkte haben, die aber von selbst nichts unternehmen, um sich zu verbessern. Der Anstoß müsste schon von außen (meist oben) kommen.
5.  Vorgesetzte, die noch nicht einmal bemerkt haben oder nicht wahr haben wollen, dass sie mehr Probleme verursachen als sie lösen. Sie sind mehr mit der Verteidigung ihrer Position beschäftigt als mit Führen.

Mit einem kurzen Fragebogen können Sie eine grobe Selbsteinschätzung vornehmen, wo Sie als Führungskraft stehen. Ich sende Ihnen diese Checkliste auf Anfrage (mail an officekaplat) gerne kostenlos per Mail zu.

Ein detailliertes Bild auf der Basis von beobachtbarem Führungsverhalten kann Ihnen das Führungs-GPS liefern. Speziell für Führungskräfte vom Typus 2 – 4 ist das Führungs-GPS ein sehr sinnvolles Tool zur Standortbestimmung sowie für die Planung und das Controlling der eigenen Weiterentwicklung.

Nähere Informationen dazu finden Sie unter www.management-gps.com

 

KULTUhRWERK SALZSTRASSE

INK Institut für Narrative Kunst