Newsletter-Archiv Überblick

 

Veränderungen nach Drehbuch - Teil 1

 

Im Juli 2013 nahm ich an einem Seminar von Willy Kriz teil, bei dem wir uns an Hand des Planspiels „SysTeamsChange“ intensiv mit dem Thema „Veränderungsprozesse in Organisationen“ beschäftigten.

 

Die Basis dieses Planspiels bildet ein Phasenmodell, das aus 7 Stufen besteht und mich während einer Reflexionsrunde im Seminar plötzlich an ein anderes Modell erinnerte, mit dem ich immer wieder arbeite, nämlich der „Reise des Helden“.


Ich möchte Ihnen in diesem und den folgenden Newsletter-Beiträgen dieses Modell näher bringen und es auf Veränderungsprozesse von Teams und Organisationen übersetzen.

 

In diesem 1. Teil stelle ich das "7-Phasen-Modell" und das Modell der "Reise des Helden" vor.

 

Im Teil 2 werde ich die Art, wie verschiedene Menschentypen auf Veränderungen reagieren, mit den Archetypen vergleichen, die wir in der Heldenreise finden – und diese Archetypen in die Welt der Team- und Organisationsentwicklung übersetzen.

 

Im Teil 3 werden die verschiedenen Stadien der „Reise des Helden“ näher vorgestellt - mit den Parallelen in der Team- und Organisationsentwicklung.

 

Der 4. Teil ist die Filmanalyse des Clint Eastwood-Films "Invictus" als Beispiel einer "Organisationsenwicklung" (= Südafrika unter Nelson Mandela) und einer synchron laufenden Teamentwicklung ("Rugby-Team Springboks")

 

 

Ein Anwendungsbereich, in dem ich das Modell der Heldenreise einsetze, ist das Story-Coaching von Drehbuchautoren. Hier arbeite ich eng mit meinem Wiener Kollegen Arno Aschauer (Leiter des Instituts für Narrative Kunst) zusammen. Diese Newsletter sind in einer Koproduktion entstanden, insbesondere die Filmanalyse von Invictus entstammt seiner Feder.

Die 7 Phasen von Veränderungsprozessen

 

Solange ein bestimmtes Verhalten erfolgreich ist, besteht keine Notwendigkeit zur Veränderung. Wenn sich aber Rahmenbedingungen ändern, neue Zukunftsbilder sichtbar werden und das bisherige Verhalten nicht mehr zielführend ist, sind Veränderungen unumgänglich. Veränderungen werden von vielen Menschen als unangenehm empfunden, weil das Gewohnte gestört wird. Man wird heraus katapultiert aus der „Komfortzone“ und findet sich auf teilweise unbekanntem Neuland wieder. Das verunsichert, macht Angst und erzeugt Widerstand. Erst wenn die emotionale Akzeptanz der neuen Realität erfolgt ist, werden alternative Handlungsweisen entwickelt und ausprobiert. Sind sie erfolgreich, werden sie als neues Handlungsmuster beibehalten.

 

Veränderungsprozesse folgen fast immer einer ähnlichen Grundstruktur, egal ob es sich um eine Einzelperson, ein Team oder eine ganze Organisation handelt.

 

Lewin (1947) unterscheidet 3 Phasen:

1.  Auftauen (unfreezing): Die Betroffenen werden über die bevorstehenden Veränderungen und ihre Notwendigkeit informiert.
2.  Veränderung (change): Abbau von Widerständen, Entwicklung und Realisierung eines neuen Konzepts
3.  Einfrieren (refreezing): Das neue Konzept wird stabilisiert und zum Standard

 

Ein wesentlicher Faktor ist dabei die „Eigenkompetenz“. Das ist die subjektive Einschätzung, unter den jeweiligen Umständen erfolgreich handeln zu können – im Sinne des Arbeitsauftrags und der eigenen Ziele.

 

 

In einer Weiterentwicklung des Lewin´schen Modells werden 7 Phasen durchlaufen
(angelehnt an Kostka, C. & Mönch, A. (2009):

1.  Schock und Verwirrung: Man wird mit der Tatsache konfrontiert, dass sich etwas ändern wird. Angst, Orientierungslosigkeit, Kontrollverlust und Fassungslosigkeit sind die Folge. Man wird zutiefst verunsichert und will es nicht zur Kenntnis nehmen.
(„Das kann doch nicht wahr sein“)

 

2.  Ablehnung / Festhalten: Man weigert sich, die Veränderung zu akzeptieren und versucht, den Status Quo zu erhalten. Das Festhalten an alten Mustern verschafft ein (falsches) Sicherheitsgefühl und die Illusion, durch das Beharren im Alten die Kontrolle wieder zu erlangen.
(„Das können die doch nicht machen. Mit mir nicht.“)

 

3.  Rationale Einsicht, Verunsicherung: Die Notwendigkeit der Veränderung wird erkannt. Das Aufbäumen hat nichts genützt. Die Änderung ist unabwendbar. Gleichzeitig entstehen Zweifel an den eigenen Fähigkeiten: Schaffe ich das? Innerlich ist man aber noch immer im Protest: es ist eine typische Situation des „Ja, aber ...“.
(„Es ist unangenehm, aber es bleibt uns nichts anderes übrig“)

 

4.  Emotionale Akzeptanz / Loslassen: Diese Phase ist gekennzeichnet von Frustration und depressiven Gefühlen. Sie wird auch das „Tal der Tränen“ genannt. Das, was im Kopf rational schon verstanden wurde, wird nun emotional akzeptiert. Dazu gehört auch das Erkennen, dass das Alte unwiederbringlich vorbei ist. Das wird noch einmal betrauert – und dann wird die neue Realität endgültig akzeptiert. Liebgewonnene und gewohnte Einstellungen und Verhaltensweisen werden losgelassen. Die bisherige Abwehr wird aufgegeben. Ein echter Veränderungswille entsteht: Man will aus dieser Situation heraus kommen, auch wenn man noch nicht weiß wie.
(„Ok, dann ist es eben so. Packen wir es an.“)

 

5.  Ausprobieren, Neugier, Öffnung: Die Gedanken und die Energie richten sich auf die Zukunft und auf neue Ziele. Die kreative Energie geht nun in das Entwickeln und Ausprobieren neuer Ansätze. Aus Versuch und Irrtum entstehen Erfolge und Misserfolge – und dadurch wesentliche Lernerfahrungen. Hier besteht die Gefahr, bei zu vielen negativen Erlebnissen wieder in Phase 2 zurück zu fallen.
(„Probieren wir doch einmal Folgendes: ...“)

 

6.  Erkenntnis: In dieser Phase ist die Eigenkompetenz bereits höher als zu Beginn des Prozesses. Durch Feedback und Reflexion der erzielten Ergebnisse hat man gelernt, welche der neuen Verhaltensweisen Erfolg bringen und welche nicht. Das macht stolz und bietet Orientierung und eine neue Sicherheit.
(„So geht´s nicht. Aber so könnte es wirklich gehen: ...“)

 

7.  Integration: Die erfolgreichen Maßnahmen und Verhaltensweisen werden wiederholt angewendet, in den Alltag integriert und zur Routine bzw. zum neuen Standard.
(„Na, läuft doch! Als ob wir das immer schon so gemacht hätten ...“)

 

 


Die „Reise des Helden“

 

Die „Reise des Helden“ ist eine Erzählstruktur, die in vielen Menschheits-Mythen sowie in bedeutenden Werken der Literatur und des Films zu finden sind. Sie beschreibt erfolgreiche Veränderungsprozesse in einer dramatischen und zur Identifikation geeigneten Form. Ein Held macht sich auf den Weg der Veränderung, der Entdeckung seiner „wahren Natur“ und des Lebens nach diesem inneren Kern.

 

Otto Rank, ein enger Mitarbeiter Sigmund Freuds, veröffentlicht 1922 „Der Mythos von der Geburt des Helden“ und spricht darin erstmals den sogenannten Elementargedanken an, ein kollektives mythologisches Wissen, das in den verschiedenen Kulturkreisen unabhängig voneinander erzählt wurde. 1934-54 entwickelt C.G.Jung seine Theorie der Archetypen und des kollektiven Unbewussten.

 

Auf beiden Ansätzen aufbauend, entwickelt Joseph Campbell 1949 in „Der Heros in tausend Gestalten“ seine Theorie des Monomythos, der einheitlichen Geschichte, die in jedem Menschen angelegt ist und nennt sie „Das Abenteuer des Heros“.

 

In den 70er-Jahren entdeckten der Filmregisseur George Lucas und nahezu zeitgleich der Theaterwissenschaftler, Regisseur und Schauspieler Paul Rebillot, Joseph Campbells Buch „Der Heros in 1000 Gestalten“. Während es Lucas als Basis für seine Star Wars-Trilogie verwendete, entwickelte Rebillot im direkten Kontakt mit Campbell ein Therapiemodell daraus. Eine Weiterentwicklung ist Christopher Vogler‘s Modell der „Heldenreise“, das er in seinem Buch „Die Odyssee des Drehbuchschreibers“ verwendet.

 

Damals begann eine unbewusste Annäherung zwischen filmischen Erzählstrukturen und innovativen Therapiemodellen.

Das Muster der Heldenreise zeigt sich häufig auf eine ähnliche Weise:

Im Leben eines Menschen gerät die scheinbare Harmonie (Komfort-Zone) ins Wanken. „Der Ruf“ kann sich dabei als Sehnsucht oder als Problem manifestieren. Nach anfänglicher Weigerung folgt der Held doch dem Ruf, begegnet Helfern bzw. einem Mentor.
Im Versuch, seine Harmonie wieder herzustellen, geht der Held durch eine Krise und lernt Einiges über sich selbst. Er begegnet seinem „Dämon“, überwindet sein zentrales Trauma bzw. sein angstbesetztes Grundproblem und findet zu seiner inneren Stärke zurück.
Es erfolgen Prüfungen, in denen er seine neu entwickelte Stärke und das Gelernte anwenden und beweisen muss.
Am Ende des Prozesses weiß er, wer er wirklich ist. Er und sein Leben kommen in die wahre Balance.

Der Held reist auf zwei Wegen: auf einem äußeren Handlungsweg und einem inneren Themenweg, bei welchem der Held in Kontakt zu seinem wahren Selbst kommt und einen Weg findet, diesem inneren Wesen in der alltäglichen Realität Ausdruck zu verleihen.

Der Mensch durchläuft dabei den Entwicklungs-Prozess auf zwei Bedürfnisebenen:
Ebene der bewusst verspürten Wünsche (desire-line): „Was WILL ich?“
Ebene der unbewussten Bedürfnisse (need-line): „Was BRAUCHE ich auf einer tieferen Ebene wirklich?“

In der folgenden Abbildung sind die wesentlichen Phasen dieser Heldenreise dargestellt:

 

In der linken Spalte sind die Phasen entsprechend dem Modell von Vogler („Die Odyssee des Drehbuchschreibers“), in der Mitte das Modell von Campbell („Der Heros in tausend Gestalten“) und in der rechten Spalte die Entsprechung in Veränderunsprozessen, wie wir sie auch im Bereich der Team- und Organisationsentwicklung finden:

 


Literatur:

 

Campbell, J. (1949): The Hero with a Thousand Faces. New York. Bollingen Foundation.

 

Kostka, C. & Mönch, A. (2009): Change Management: 7 Methoden für die Gestaltung von Veränderungsprozessen. München. Carl Hanser.

 

Rogers, E. (1983): The Diffusion of Innovations. New York. Free Press.

 

Vogler, C. (1997): Die Odyssee des Drehbuchschreibers. Frankfurt am Main. Zweitausendeins.

 

KULTUhRWERK SALZSTRASSE

INK Institut für Narrative Kunst