Newsletter-Archiv Überblick

 

Mit(-)Wirkung (Teil 2)

 

Im Mai-Newsletter habe ich Chancen und Risiken der Mitwirkung von Mitarbeitern bei Entscheidungsprozessen beleuchtet.
In diesem Newsletter geht es um folgende Aspekte:
Wo ist Partizipation sinnvoll, wo nicht?
Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit Partizipation funktioniert?
Was sind Möglichkeiten für den organisatorische Rahmen von Partizipation?

Partizipation kommt dem Wunsch der Menschen entgegen, bei Dingen, von denen sie betroffen sind, mitzureden und mitzuentscheiden. In anderen Bereichen unseres Lebens tauchten in den letzten Jahren Schlagworte wie „mündiger Patient“ oder „mündiger Bürger“ auf. Wenn Menschen als Patienten oder Bürger mündig sein wollen, wollen sie es als Mitarbeiter ebenfalls sein.

Andererseits ist Partizipation im Unternehmen kein Selbstzweck. Sie soll die Qualität und die Akzeptanz einer Entscheidung erhöhen und nicht bloß ein angenehmes Gefühl einer Mitsprachemöglichkeit erzeugen. Weiters darf eines nicht vergessen werden:
die letztendliche Verantwortung für die Entscheidung liegt (mit wenigen Ausnahmen) bei der Führungskraft, egal wie intensiv die Mitarbeiter in den Entscheidungsfindungsprozess eingebunden worden sind.

In welchen Bereichen ist nun die Mitwirkung der Mitarbeiter sinnvoll und wie kann sie organisiert werden?


Partizipation sollte vor allem dort erfolgen, wo

die Mitarbeiter bei der Realisierung einer Entscheidung eine bedeutende Rolle spielen
die Mitarbeiter von einer Entscheidung betroffen sind – und eine autoritäre Entscheidung zu massiver Frustration bei den Mitarbeitern führen würde
möglichst viel unterschiedliches Wissen in eine Problemlösung einfließen muss – und die Führungskraft nicht über ausreichendes Wissen verfügt
bei den Mitarbeitern unterschiedliche Meinungen über Ziele und Maßnahmen vorherrschen


Voraussetzungen für die Mitwirkung der Mitarbeiter sind:

Know-how der Mitarbeiter bezogen auf des Entscheidungsthema
Wille der Mitarbeiter zur Mitwirkung
Konstruktive Einstellung der Mitarbeiters (anfangs ist Meckern noch erlaubt, aber irgendwann muss das Schlechtreden dem Lösungsdenken weichen)
Bereitschaft der Führungskraft, eine echte Mitwirkung zuzulassen
Ausreichend Zeit


Themenfelder der Mitwirkung sind z.B.:

Problemlösungsprozesse (Problemdefinition, Ursachenforschung, Ideenfindung, Maßnahmenplanung)
Gestaltung von Arbeitsprozessen
Funktions- und Rollendefinition (Aufgabendefinition, Zuständigkeiten, Verantwortung, Befugnisse)
Auswahl von Arbeitsmitteln
Gestaltung der Arbeitsumgebung (z.B.: Lärmschutz, Licht, Farbe, ...)
Arbeitsorganisation (Arbeitszeitmodelle, Pausenregelungen, ...)
Visionsfindung, Leitbildentwicklung


Organisatorischer Rahmen der Mitwirkung:

Das jährliche Mitarbeitergespräch
Teambesprechungen
Qualitäts-Zirkel
Projektgruppen
KVP-Prozesse
Open Space-Veranstaltungen
Zukunfts-Werkstätten

Ausmaß der Mitwirkung:

Minimale Partizipation: Die Mitarbeiter werden von einer geplanten Entscheidung informiert. Sie können ihre Meinung dazu äußern.
Diese kann berücksichtigt werden, muss aber nicht.
Die Mitarbeiter haben ein Veto-Recht
Die Mitarbeiter sind an der Entscheidungsfindung aktiv beteiligt.
Die Entscheidung trifft letztendlich die Führungskraft.
Maximale Partizipation: Die Mitarbeiter treffen autonom die Entscheidung.
Die Führungskraft wird lediglich darüber informiert.


Wann ist eine Entscheidung definitiv Chefsache?

Entscheidungen in Krisensituationen, wo so schnell gehandelt werden muss, sodass ein sinnvolles Einbeziehen der Mitarbeiter in den Entscheidungsprozess nicht möglich ist
Wenn trotz zeitintensiven Beratungen kein Konsens gefunden werden kann, muss die Führungskraft eine Entscheidung treffen, damit eine Handlungsbasis geschaffen wird
Wenn die Führungskraft über gutes Know-how für diese Entscheidung verfügt, der Beitrag der Mitarbeiter die Entscheidung nicht verbessern würde und die Mitarbeiter eine autoritäre Entscheidung gut akzeptieren. Hier ist das Vertrauen der Mitarbeiter in die Fähigkeiten und den guten Willen der Führungskraft entscheidend.
Unangenehme Entscheidungen, welche die Mitarbeiter in unzumutbare Konflikte bringen würden (z.B.: bei notwendigem Personalabbau: Wer muss gehen?)

Egal in welchem organisatorischen Kontext Partizipation erfolgt:
Der Mitarbeiter kann der Führungskraft die letztliche Entscheidung nicht abnehmen.
Er kann aber dazu beitragen, dass eine gute Entscheidung gefunden wird.

Daher sollte die Führungskraft dem Mitarbeiter nicht die Frage stellen:
„Was würden Sie an meiner Stelle tun?“
sondern: „Wie sehen Sie aus Ihrer Perspektive das Ganze?“ (mit „Perspektive“ ist gemeint: aus Ihrer Funktion im Unternehmen heraus, mit Ihrem Fachwissen, Ihrer fachlichen und persönlichen Erfahrung etc.).

Je mehr sich der Mitarbeiter einbringen kann, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass er ein Gefühl von Verantwortlichkeit entwickelt und hohes Engagement in die Umsetzung legt.

Mehr zu diesem Thema finden Sie unter Motivation x Mitwirkung x Mitverantwortung


Der Aspekt "Mitarbeiterverantwortung" wird Thema des nächsten Newsletter-Beitrages sein.

 

KULTUhRWERK SALZSTRASSE

INK Institut für Narrative Kunst