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Lieferantenbeurteilung für eine Führungskraft

 

Betrachtet sich eine Führungskraft (auch) als Dienstleister für die eigenen Mitarbeiter, sollte sie zwei Aspekte kennen: (1) welche Erwartungen haben meine Mitarbeiter an meine Führungsleistung (siehe Mai Newsletter) und (2) wie beurteilen meine Mitarbeiter deren Qualität? Vor allem die zweite Frage ist „die Stunde der Wahrheit“, in der das Vertrauensverhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeitern auf dem Prüfstand steht: Geben die Mitarbeiter darauf eine Antwort – und ist diese ehrlich?


Mitarbeiter beurteilen die Führungsleistung

Mitarbeiter beurteilen die Führungsleistung, die sie erhalten. Selten äußern sie sich dazu offen. Wenn der Leidensdruck groß genug ist, nehmen sie manchmal all ihren Mut zusammen und sprechen ihre Führungskraft an, um ihr mitzuteilen, was ihnen fehlt oder nicht passt. Selten bekommt die Führungskraft Rückmeldungen darüber, was sie gut macht.

 

In manchen Organisationen erfolgt die Rückmeldung an die Führungskräfte mit standardisierten Verfahren, z.B. einem 360-Grad-Feedback (z.B.: mit dem Führungs-GPS – siehe unter http://www.management-gps.com). Diese Instrumente liefern differenzierte und aussagekräftige Ergebnisse, sind aber andererseits ziemlich aufwändig.

 

Alternativ dazu kann jede Führungskraft mit minimalem Aufwand ein relativ klares Bild über ihre Führungsleistung bekommen. Voraussetzung dafür ist:

ein ehrliches Interesse an der Meinung der Mitarbeiter
ein Mindestmaß an Selbstvertrauen, um kritische Äußerungen gut nehmen zu können (aber wenn jemand das nicht hat, sollte er vom Führen generell die Finger lassen)
ein Vertrauensverhältnis, das es dem Mitarbeiter ermöglicht, offen seine Sicht klarzulegen, ohne für sich negative Folgen befürchten zu müssen


3 Fragen an den Mitarbeiter

Stellen Sie dem Mitarbeiter folgende 3 Fragen:
Was soll ich als Ihre Führungskraft auch in Zukunft weiter so tun wie bisher?
D.h.: Was ist für Sie als Mitarbeiter hilfreich?
Womit soll ich aufhören?
D.h.: Was erleben Sie als störend oder unangenehm?
Womit soll ich beginnen bzw. was soll ich mehr tun als bisher?
D.h.: Welche Erwartungen habe ich bisher noch nicht ausreichend erfüllt?

 

Wichtig ist, wie Sie mit den Informationen des Mitarbeiters umgehen.
Sinnvoll ist:

Zuhören
Ggf. nachfragen, wenn Ihnen etwas unklar ist
Aktives Zuhören, um sicher zu gehen, dass Sie den Mitarbeiter richtig verstanden haben („Sie meinen also, dass...“)
Sich für die Informationen und das Vertrauen beim Mitarbeiter bedanken

Keinesfalls sollten Sie
sich rechtfertigen („Sie haben ja völlig recht, aber ich musste .... / konnte nicht anders ...“)
abstreiten („Das sehen Sie völlig falsch“)
mit einem Feedback an den Mitarbeiter kontern („Sie haben ja recht, aber Sie zwingen mich ja dazu, wenn Sie ...“)


Der Vergleich von Eigeneinschätzung und Fremdbild ist oft sehr aufschlussreich

Bevor Sie die Rückmeldungen Ihrer Mitarbeiter einholen, könnten Sie mit analogen Fragestellungen auch eine Eigeneinschätzung vornehmen und diese dann mit den Feedbacks vergleichen:
Was ich in meiner Arbeit auch in Zukunft weiter tun werde ...
Womit ich aufhören werde ...
Womit ich beginnen werde bzw. was ich mehr tun werde als bisher ...


Feedback bietet Orientierung

Oft höre ich von Führungskräften nach dem Einholen einer derartigen „Lieferantenbeurteilung“ sinngemäß folgendes Fazit: „Ich habe gar nicht gewusst, auf wie viele Dinge Mitarbeiter achten. Ich habe eine Reihe positiver Rückmeldungen bekommen, die ich gar nicht erwartet hatte. Und einige Dinge waren zwar nicht so schmeichelhaft, aber nachvollziehbar. Sie geben mir die Möglichkeit, mich weiter zu entwickeln.“
Und davon haben alle etwas: Ihre Mitarbeiter und Sie selbst.

 

KULTUhRWERK SALZSTRASSE

INK Institut für Narrative Kunst