Newsletter Oktober 2016

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    01.10.2016
 


Batterien-Check

„Stress. Druck. Ausgelaugt. Ständig unter Strom. Mein Akku ist fast leer.“ Diese oder ähnliche Formulierungen hört man immer wieder von Menschen, die im Burnout sind oder kurz davor stehen. Sie deuten darauf hin, dass die Energiebilanz schon länger gestört ist: Es wird mehr Energie verbraucht als vorhanden ist oder nachgeladen werden kann.

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24.09.2016
 


Ein Film mit Happy End

Bei Teamentwicklungen habe ich immer wieder mit Problemen zu tun, bei denen die Mitarbeiter sagen: „Das müssten wir endlich lösen, aber wir schaffen es einfach nicht“. Dieses Feststecken kann mehrere Gründe haben.

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31.05.2016
 


Newsletter Mai 2016

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30.05.2016
 


Veränderung nach Drehbuch – Teil 4

In drei früheren Newsletter-Beiträgen habe ich die Erzählstruktur der „Reise des Helden“ sowie seine Parallelen zum Organisationsentwicklungsmodell „Die 7 Phasen von Veränderungsprozessen“ und Entwicklungsprozessen von Teams und Organisationen beschrieben.

 

Ein faszinierendes erzählerisches Beispiel ist Clint Eastwoods Film „Invictus“ über die ersten Jahre der Präsidentschaft von Nelson Mandelas und seinen genialen Schachzug, das nationale Rugby-Team der Springboks als eines seiner Werkzeuge zur Versöhnung der Rassen einzusetzen.

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27.12.2015
 


Newsletter Dezember 2015

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26.12.2015
 


Probleme lösen mit der „Kopfstand-Technik“

Bei Problemlösungsprozessen, in der Teamentwicklung und beim Coaching stößt man mit lösungsorientierten Fragen manchmal an Grenzen. Das geschieht oft dann, wenn die Beteiligten in einer Opfer-Perspektive sind, „schon alles probiert haben“ oder einfach der Meinung sind, dass sie da selbst gar keine Einflussmöglichkeiten haben.

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03.05.2015
 


Newsletter Mai 2015

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03.05.2015
 


Träume verwirklichen mit der „Disney-Strategie“

Das erfolgreiche Umsetzen von Ideen oder Träumen lässt sich ganz gut mit einem Spruch beschreiben: „Den Kopf in den Wolken und die Füße am Boden“. Walt Disney, einer der kreativsten Köpfe der Filmgeschichte, hatte dazu seine ganz eigene Methode.

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22.12.2014
 


Newsletter Dezember 2014

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21.12.2014
 


Wage zu träumen

I have a dream!“ – dieser Einstieg und die darauf folgende Rede von Martin Luther King sind wohl eines der berühmtesten Beispiele eines persönlichen Traums. Menschen werden immer wieder von inneren Bildern inspiriert und geleitet. Man nennt sie Ideen, Sehnsüchte, Träume, Visionen. Viele scheitern schon im Ansatz, weil die Zweifel stärker sind.

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20.08.2014
 


Newsletter August 2014

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19.08.2014
 


Den „Veränderungs-Muskel“ trainieren

Bei einem routinierten Autofahrer geschieht das Steuern des Autos weitgehend unbewusst und automatisch. Durch ständiges Wiederholen ist ein Übungseffekt entstanden. Genauso, wie ein Muskel durch häufigen Gebrauch stärker wird, werden beim Wiederholen von Handlungen oder Gedanken im Gehirn neuronale Vernetzungen verstärkt. Es entstehen Routinen und Muster, die automatisch ablaufen“.

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17.04.2014
 


Newsletter April 2014

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16.04.2014
 


Veränderungen nach Drehbuch - Teil 3: Die Stadien der „Reise des Helden“

Im diesem Teil werden die verschiedenen Stadien der „Reise des Helden“ und ihre Entsprechungen in der Team- und Organisationsentwicklung näher vorgestellt. Den meisten Stadien sind ein oder mehrere Zitate vorangestellt, teils aus Filmen und teils aus Christopher Voglers Buch „Die Odyssee des Drehbuchschreibers“.

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11.01.2014
 


Newsletter Januar 2014

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10.01.2014
 


Veränderungen nach Drehbuch - Teil 2: Wie verschiedene Menschentypen auf Veränderungen reagieren ...

Angelehnt an die Erkenntnisse von Everett M. Rogers (1983) über die Ausbreitung von Innovationen („Diffusionstheorie“) finden wir bei Veränderungsprozessen Menschen, die mit der Veränderung sehr unterschiedlich umgehen. Manche springen sofort auf den Zug auf, manche brauchen etwas länger, manche machen die Veränderung sehr spät oder gar nicht mit.

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03.11.2013
 


Newsletter November 2013

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02.11.2013
 


Veränderungen nach Drehbuch - Teil 1

Im Juli 2013 nahm ich an einem Seminar von Willy Kriz teil, bei dem wir uns an Hand des Planspiels „SysTeamsChange“ intensiv mit dem Thema „Veränderungsprozesse in Organisationen“ beschäftigten. Die Basis dieses Planspiels bildet ein Phasenmodell, das aus 7 Stufen besteht und mich während einer Reflexionsrunde im Seminar plötzlich an ein anderes Modell erinnerte, mit dem ich immer wieder arbeite, nämlich der „Reise des Helden“.

 

Ich möchte Ihnen in diesem und den folgenden Newsletter-Beiträgen dieses Modell näher bringen und es auf Veränderungsprozesse von Teams und Organisationen übersetzen.

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15.09.2013
 


Newsletter September 2013

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15.09.2013
 


Seminar "Führungs-KRAFT - Modul 3: Es darf auch leicht gehen"

Die Trainings der Seminarreihe "Führungs-KRAFT" sind Führungs-Seminare „der anderen Art“.

 

Sie sind für Führungskräfte gedacht, die spüren, dass Management-by-Konzepte und Führungs-Techniken nur bedingt wirksam sind.

 

Für das Modul 3 ist es hilfreich, Modul 1 schon gemacht zu haben, aber es ist keine Voraussetzung.

 

 


Es darf auch leicht gehen ...

Vieles in unseren Lebens- bzw. Arbeitssituationen erzeugt Druck und Stress. Wenn wir aus der Haltung des Drucks reagieren, wird es meist mühsamer, zu einem guten Ergebnis zu kommen. Andererseits können wir unsere Herangehensweise wählen: Ich kann die gleiche Arbeit mit Druck oder Widerwillen angehen oder mit Leichtigkeit und einem Verständnis für den größeren Sinn, zu dem diese Arbeit einen Beitrag leistet.

 

In diesem Seminar werden wir Wege entwickeln, mit denen Freude und Leichtigkeit natürliche Aspekte Ihres Lebens sind – und wie Sie als Führungskraft diese Qualitäten in Ihre Arbeitssituation einfließen lassen können. Um die Umsetzung im Alltag zu fördern, findet ca. 2 Monate nach dem Seminar ein Reflexions- und Aufbautag statt.

 


Inhaltliche Schwerpunkte

Entspanntes und zentriertes Denken und Handeln - wie Leistung ohne Druck gelingen kann
Arbeitsfreude und Sinn als wirksame Mittel gegen Frust, Miesmacherei, Krankenstände und Fluktuation
Motivierende Spannung – das richtige Maß zwischen Über- und Unterforderung
Wie Veränderungen wirklich gelingen können: Von der Absicht ins Wirken kommen
Das Nutzen von Resonanz, um Wirkungen leichter zu erzielen


Termin:
26. - 28. September 2013, Beginn (Do): 9.00, Ende (Sa): 13.00
Reflexions- und Aufbautag: 29. November, 9.00 – 17.00

 

 

Anmeldung bis spätestens 14. August 2013 per Mail an office@kapl.at

 

 

Ort: Seminarhof Schleglberg / Rottenbach (www.seminarhof-schleglberg.at)

 

 

Kosten:

Seminarbeitrag: 590 € (excl. Mwst)
Aufenthalt (Vollpension im EZ + Tagespauschale 29. Nov): 170 € (incl. Mwst)

 

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08.07.2013
 


Arbeitsprozesse als Stellschraube zum Reduzieren von Druck

„Das haben wir immer schon so gemacht“. Dieser Satz ist meistens richtig und nachvollziehbar, blockiert aber eine sinnvolle Weiterentwicklung schon im Ansatz.

 

Dabei gibt es in unseren Organisationen genügend Möglichkeiten, durch eine andere Herangehensweise Druck zu reduzieren.


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08.07.2013
 


Newsletter Juli 2013

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08.07.2013
 


Seminar "Führungs-KRAFT" - Modul 2

Die Trainings der Seminarreihe "Führungs-KRAFT" sind Führungs-Seminare „der anderen Art“.

 

Sie sind für Führungskräfte gedacht, die spüren, dass Management-by-Konzepte und Führungs-Techniken nur bedingt wirksam sind.

Führungs-KRAFT Modul 2

Auch erfahrene Führungskräfte werden immer wieder durch schwierige Situationen herausgefordert. Sie befinden sich in einem komplexen Spannungsfeld unterschiedlichster Anforderungen und Handlungsmöglichkeiten. Probleme spielen in einer komplexen Form zusammen, wirken emotional belastend und neigen zum Eskalieren.

 

In diesem Seminar werden wir praxisorientierte Strategien zum selbstbewussten, energie- und nervenschonenden Bewältigen dieser Herausforderungen entwickeln. Die innere Haltung, der bewusste Kontakt zu sich selbst sowie die eigene Entwicklung werden ebenfalls Themen sein.

Inhaltliche Schwerpunkte

Umgang mit Druck, Spannungsfeldern und Widersprüchlichkeiten
Die Ruhe im Sturm bewahren: Wie kann ich in schwierigen Situationen emotionale Stabilität, Orientierung und Handlungsfähigkeit bewahren bzw. zurück gewinnen?
Möglichkeiten zur konstruktiven Einflussnahme auf Engpass-Situationen auf den Ebenen Denken, Emotionen, Körperhaltung, Verhaltensweisen und Strategien: An welchen „Schrauben können wir drehen“, um mit der Situation gut umzugehen?
Bewusstes Loslassen von Kontrolle als Führungsqualität und Schutz vor Überlastung
Mein Zugang zur gestalterischen Kraft und zu innovativen Lösungen
Veränderung, Abschließen, Neubeginn

Termin: 27. – 29. Juni 2013, Beginn (Do): 9.00, Ende (Sa): 13.00

 

 

Anmeldung bis spätestens 24. Mai 2013 per Mail an officekaplat

 

 

Ort: Seminarhof Schleglberg / Rottenbach (www.seminarhof-schleglberg.at)

 

 

Kosten:

Seminarbeitrag: 410 € (excl. Mwst)
Aufenthalt (Vollpension im EZ): 152 € (incl. Mwst)

 

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13.03.2013
 


Ziele und Aufgaben als Stellschraube zum Reduzieren von Druck

„Wie soll ich das alles schaffen?“ Wenn man sich diese Frage stellt, dann ist es Zeit, die bestehenden Ziele und Aufgaben kritisch zu hinterfragen: Welche sind (noch) sinnvoll – und welche könnten gestrichen werden?

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10.03.2013
 


Newsletter März 2013

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10.03.2013
 


Der richtige Zeitpunkt als Stellschraube zum Reduzieren von Druck

Wenn Sie am Morgen mit der Bahn von Linz nach Wien fahren wollen, ist z.B. der Intercity eine Möglichkeit: Abfahrt um 6:31, Ankunft um 8:28. Fahrtdauer: 1:57 Stunden. Wenn Sie schon um 6 Uhr am Bahnsteig stehen, verplempern Sie eine halbe Stunde. Wenn Sie um 6:45 zum Bahnsteig kommen, fährt der Intercity ohne Sie nach Wien.

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04.09.2012
 


Seminar „Rhythmus & Emotionen“

„Musst du denn immer so emotional reagieren?“

Ja, denn unser Gehirn kann nicht anders. Gerade in schwierigen Situationen überwältigen uns oft unangenehme Emotionen wie Wut, Angst, Resignation. Aber wir sind ihnen nicht hilflos ausgeliefert, sondern können auf sie Einfluss nehmen und auf konstruktive Emotionen umschalten. Durch das bewusste Aktivieren positiver Emotionen kommen letztendlich auch mehr Heiterkeit und Freude in unser Leben, weil wir uns immer weniger über die kleinen Unannehmlichkeiten aufregen sondern uns mehr auf das konzentrieren, was gut funktioniert.

 

Lassen Sie sich ein auf die faszinierende Welt Ihrer Emotionen.

 

Wir arbeiten unter anderem an folgenden Themen:

Wie Emotionen entstehen und welche Rolle sie spielen
Wie wir Emotionen selbst beeinflussen können
Welchen Rhythmus einzelne Emotionen haben
Wie wir Emotionen als kraftvolle Energie für unsere Lebensgestaltung einsetzen können
Einen wirkungsvollen Zugang zu diesen Inhalten finden wir durch intensives Beschäftigen mit Mental- und Körperarbeit, rhythmischen Übungen, kurzen theoretischen Impulsen und ausreichend Zeit für Reflexion. Die nötigen Hilfsmittel wie Djemben (afrikanische Trommeln) und andere Rhythmusgeräte stehen zur Verfügung. Es sind keine musikalischen Vorkenntnisse erforderlich!
Dieses Seminar erfolgt in Kooperation mit Alfred Freudenthaler.

Termin: 20. - 21. Juli 2012 (Start 1. Tag 10:30 Uhr, Ende 2. Tag ca. 16:30 Uhr)

 

 

Anmeldung bis spätestens 15. Juni 2012 per Mail an officekaplat

 

 

Ort: Scheffer´s Hotel / Altenmarkt (www.scheffers-hotel.at)

 

 

Kosten:

Seminarbeitrag: 249 € (excl. Mwst)
Aufenthalt (im EZ): 95 € (incl. Mwst)

 

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30.01.2012
 


Seminar "Führungs-KRAFT" - Modul 2

Die Trainings der Seminarreihe "Führungs-KRAFT" sind Führungs-Seminare „der anderen Art“.

 

Sie sind für Führungskräfte gedacht, die spüren, dass Management-by-Konzepte und Führungs-Techniken nur bedingt wirksam sind.

Führungs-KRAFT Modul 2

Auch erfahrene Führungskräfte werden immer wieder durch schwierige Situationen herausgefordert. Sie befinden sich in einem komplexen Spannungsfeld unterschiedlichster Anforderungen und Handlungsmöglichkeiten. Probleme spielen in einer komplexen Form zusammen, wirken emotional belastend und neigen zum Eskalieren.

 

In diesem Seminar werden wir praxisorientierte Strategien zum selbstbewussten, energie- und nervenschonenden Bewältigen dieser Herausforderungen entwickeln. Die innere Haltung, der bewusste Kontakt zu sich selbst sowie die eigene Entwicklung werden ebenfalls Themen sein.

Inhaltliche Schwerpunkte

Umgang mit Druck, Spannungsfeldern und Widersprüchlichkeiten
Die Ruhe im Sturm bewahren: Wie kann ich in schwierigen Situationen emotionale Stabilität, Orientierung und Handlungsfähigkeit bewahren bzw. zurück gewinnen?
Möglichkeiten zur konstruktiven Einflussnahme auf Engpass-Situationen auf den Ebenen Denken, Emotionen, Körperhaltung, Verhaltensweisen und Strategien: An welchen „Schrauben können wir drehen“, um mit der Situation gut umzugehen?
Bewusstes Loslassen von Kontrolle als Führungsqualität und Schutz vor Überlastung
Mein Zugang zur gestalterischen Kraft und zu innovativen Lösungen
Veränderung, Abschließen, Neubeginn

Termin: 2. – 4. Februar 2012, Beginn (Do): 9.00, Ende (Sa): 13.00

 

 

Anmeldung bis spätestens 16. Dezember 2011 per Mail an officekaplat (maximal 12 TeilnehmerInnen)

 

 

Ort: Seminarhof Schleglberg / Rottenbach (www.seminarhof-schleglberg.at)

 

 

Kosten:

Seminarbeitrag: 410 € (excl. Mwst)
Aufenthalt (Vollpension im EZ): 152 € (incl. Mwst)

 

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05.11.2011
 


Systemische Beratungskompetenz für Personalisten

Ein offenes Seminar für HR bzw. PE, das speziell auf Beratungssituationen von Personalisten abzielt. Hr. Mag. Rothbauer hat dieses Seminar 7 Jahre am HERNSTEIN Institut durchgeführt. Es wird im Februar 2012 in Oberösterreich angeboten.

Termin: 29. 2. – 2. 3. 2012, Beginn (1.Tag): 9.30 h, Ende (3.Tag): 16.30 h

 

 

Anmeldung per Mail an rothbauerrothbauerat oder telefonisch unter 0664-1616644

 

 

Ort: Seminarhotel Schloss Mühldorf

 

 

Kosten:

Seminarbeitrag: 900 € (excl. Mwst)
Aufenthalt ist direkt mit dem Hotel zu verrechnen

 

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25.09.2011
 


Das Arbeitstempo als Stellschraube zum Reduzieren von Druck

Wenn Menschen über Stress klagen, formulieren sie es oft als „Zeitdruck“ oder „Zeitnot“. Manchmal fällt auch der Satz „Für die viele Arbeit müsste mein Tag 48 Stunden haben“. Angenommen, ein zynischer Flaschengeist würde jemandem diesen Wunsch wirklich erfüllen, was dann?

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12.07.2011
 


Das Team als Stellschraube zum Reduzieren von Druck - Teil 2

Teams spielen beim Bewältigen von Drucksituationen eine entscheidende Rolle. So wie durch Egoismus, organisatorisches Chaos und Krankjammern eine Negativspirale ausgelöst und verstärkt wird, können in einem konstruktiven gemeinsamen Prozess oft überraschende Lösungen gefunden werden.

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22.05.2011
 


Seminar "Führungs-KRAFT"

"Führungs-KRAFT" ist ein Führungs-Seminar „der anderen Art“.

 

Es ist für Führungskräfte gedacht, die spüren, dass Management-by-Konzepte und Führungs-Techniken nur bedingt wirksam sind.

 

Viele Führungskräfte erleben ihre Führungsaufgabe zunehmend als schwierigen und energieraubenden Balanceakt zwischen wirtschaftlichen Herausforderungen und Menschlichkeit. Die Führungskraft muss unterschiedlichste äußere Ansprüche (die der Organisation, der Mitarbeiter, der Kunden) und die eigenen Ansprüche ausbalancieren. Hochleistungen müssen mit immer knapper werdenden Ressourcen erzielt werden. Das alles erzeugt bei Führungskräften oft das Gefühl, dass von allen Seiten Druck kommt und dieser immer mehr wird.

 

Zentrales Anliegen des Seminars „Führungs-KRAFT“ ist es, einen Weg zu entwickeln, bei dem Führung diesen Druck weitgehend verliert. Der Fokus liegt dabei auf der Wechselwirkung zwischen der äußeren Situation und dem inneren Erleben der Führungskraft. Der Kontakt mit der eigenen inneren Weisheit bewirkt Klarheit und Sicherheit, gerade in schwierigen Situationen. Dadurch können wirkungsvolle und nachhaltige Wege zum Bewältigen der individuellen Führungsaufgaben gefunden werden.

Termin: 2. – 4. Juni 2011, Beginn (Do): 9.00, Ende (Sa): 13.00

 

 

Anmeldung bis spätestens 22. April 2011 per Mail an officekaplat (maximal 12 TeilnehmerInnen)

 

 

Ort: Seminarhof Schleglberg / Rottenbach (www.seminarhof-schleglberg.at)

 

 

Kosten:

Seminarbeitrag: 390 € (excl. Mwst)
Aufenthalt (Vollpension im EZ): 150 € (incl. Mwst)

 

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28.03.2011
 


MIT WORTEN FRIEDEN SCHAFFEN
Gewaltfreie Kommunikation (GFK) nach Marshall B. Rosenberg

Gewaltfrei kommunizieren – bedeutet das, immer nett zu sein? Nein – es hat nicht unbedingt etwas mit nett und noch nicht einmal unbedingt mit Reden zu tun. Es bedeutet vielmehr, dass ich mir bewusst bin, dass wir als Menschen alle Gefühle und Bedürfnisse haben. Und dass wir bei allem, was wir tun oder sagen, aus der Motivation heraus handeln, uns ein Bedürfnis zu erfüllen.

 

Die „Gewaltfreie Kommunikation“ ist ein einfaches und effektives Modell, um die eigenen Bedürfnisse und Anliegen mitzuteilen und die Bedürfnisse/Anliegen der anderen auch unter schwierigen Bedingungen hören zu können.

 

Damit wird ein wichtiger Beitrag zum Frieden mit mir selbst und Anderen gelebt – in der Konflikt- und Beziehungsgestaltung (Familie, Partnerschaft, Beruf,…)steigen die Chancen auf eine erhöhte Motivation und Kooperationsbereitschaft.

Basistraining:

Neue Möglichkeiten für ein gelingendes Miteinander
Beobachten statt interpretieren
Gefühle und Bedürfnisse kennen lernen und ausdrücken
Bitten statt fordern – wie gelingt´s?
NEIN sagen und NEIN hören, u. a.
29. April bis 30. April 2011 (Fr 17-20.30, Sa 9-18)
€ 170,-- (inkl. 20 % MWSt.) Ort: Linz-Urfahr

 

Leitung:
Birgit Aicher, Trainerin in Gewaltfreier Kommunikation nach M. B. Rosenberg, Mal- und Gestaltungstherapeutin, Systemische Aufstellungsleiterin, Sterbe- u. Trauerbegleitung, systemisches Coaching; m. Assistenz

Info und Anmeldung: 0660 34 82 416; officelebenistjetztat; (Andrea Haneder)

21.03.2011
 


Das Team als Stellschraube zum Reduzieren von Druck

Eines meiner Lieblingszitate zum Thema Führung lautet: „Mitarbeiter wurden gerufen, Menschen sind gekommen“. Wenn Menschen/Mitarbeiter in einem Team zusammenarbeiten, können sie dazu beitragen, dass gute Leistung mit möglichst wenig Reibungsverlusten erfolgt. Sie können sich aber gegenseitig auch auf die Nerven gehen oder durch kollektives Jammern die Stimmung nach unten ziehen.

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20.03.2011
 


Die innere Haltung als Stellschraube zum Reduzieren von Druck

Wenn Sie bei Google als Suchbegriff „Frosch“ eingeben, werden Sie alle möglichen Infos über Frösche bekommen, aber keine über Prinzen. Wenn Mitarbeiter über zu viel Druck klagen, passiert etwas Ähnliches: sie „googeln“ mehr nach „Anzeichen und Ursachen von Druck“ als nach „Lösungsmöglichkeiten“.

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30.01.2011
 


Die Mitarbeiter-Motivation als Stellschraube zum Reduzieren von Druck

„Es ist einfach eine Schweinerei, was man uns hier zumutet. Ich weiß nicht, wie lange ich mir das noch antue!“. Es ist verständlich, dass Mitarbeiter frustriert sind, wenn sie unter ständigem Druck arbeiten müssen und es „denen da oben“ nicht auffällt oder diese nichts dagegen unternehmen. Leider ergibt sich daraus ein Teufelskreis, da die Demotivation zu einem Verlust an Arbeitsfreude und einer merkbaren Abnahme der Leistung führt, was wiederum den subjektiv empfundenen Druck verstärkt.

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27.12.2010
 


Die Mitarbeiter-Qualifikation als Stellschraube zum Reduzieren von Druck

Wenn Sie jemals IKEA-Möbel zusammengebaut haben kennen Sie das vielleicht: Das erste Möbelstück dauert eine Weile: Montageanleitung lesen (und verstehen!), die Einzelteile erkennen und richtig zusammenbauen, sich wegen übrig gebliebener Schrauben wundern. Das zweite gleichartige Möbel geht schon flotter, das dritte macht keinen Stress mehr.

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29.11.2010
 


Mitarbeiter-Anzahl als Stellschraube zum Reduzieren von Druck

Bei der Ermittlung der erforderlichen Mitarbeiterzahl für einen Organisationsbereich werden oft Personal-Benchmarks herangezogen. Diese sind als erste Richtinformation ganz hilfreich, sollten aber nicht unreflektiert in die Praxis umgesetzt werden. Manchmal ist sogar eine verglichen mit den Benchmarks höhere Personalausstattung sinnvoll.

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19.09.2010
 


Stellschrauben, um Druck zu reduzieren

Wenn der Druck größer wird, scheiden sich in den Unternehmen am Thema Personal oft die Geister. Passt der Profit nicht und es fällt dem Management nichts Besseres ein, denkt es an Personalabbau. Schaffen andererseits die Mitarbeiter ihre Arbeit nicht mehr, wird bei der Belegschaft schnell der Ruf nach mehr Personal laut. Beides verständlich, beides scheinbar unvereinbar, beides meistens haarscharf an der Realität vorbei.

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19.07.2010
 


Druck lass nach!

In nahezu allen Organisationen findet man schon seit längerem das Phänomen, dass aus Kostengründen die Arbeitsergebnisse mit immer weniger Mitarbeitern erbracht werden sollen. Der subjektiv empfunden Druck der Mitarbeiter und Führungskräfte steigt, ebenso die Zahl der Krankenstände und Burnout-Fälle.

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15.06.2010
 


Dialogveranstaltung der inoVato-Akademie:
"Corporate Social Responsibility - Feigenblatt oder Innovationstreiber"

Corporate Social Responsibility wird seit einiger Zeit als “freiwillige Verpflichtung” von Unternehmen gefordert. Dabei geht es aber um weit mehr als einen Appell an die Moral. CSR ist - bei richtiger Anwendung - ein ganzheitliches Konzept: Es fördert Innovationen und bringt erfolgreiches Wirtschaften mit ethischer Verantwortung und Ihren Unternehmenswerten in Einklang.

 

Die Dialogveranstaltung der inoVato Akademie möchte die Aufmerksamkeit auf dieses Thema lenken, bisherige Entwicklungen im Bereich CSR aufzeigen und einen konstruktiven Austausch dazu anregen.

 

 

Corporate Social Responsibility - Feigenblatt oder Innovationstreiber

22. September 2010, 18:30 Uhr, Bildungshaus Schloss Puchberg, Wels
Anmeldung: 07229/87029-34, angela.eiberinovatoat
Mehr Informationen finden Sie unter

 

http://akademie.inovato.at/images/dialogveranstaltung/2010/DialogVA_080610_Einladung.pdf


09.05.2010
 


Wertschätzung - Teil 6

Stellen Sie sich bitte folgende Situation vor: Die Wiener Philharmoniker spielen Beethoven´s 7. Sinfonie. Perfekt wie immer. Gerade ist der letzte Akkord verklungen. Stille. Dann stehen die Zuhörer auf und gehen. Ohne Applaus. Wozu auch? Die Musiker haben ja nur ihren Job gemacht und werden schließlich dafür bezahlt.

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19.04.2010
 


Seminar "Führungs-KRAFT"

"Führungs-KRAFT" ist ein Führungs-Seminar „der anderen Art“.

 

Es ist für Führungskräfte gedacht, die spüren, dass Management-by-Konzepte und Führungs-Techniken nur bedingt wirksam sind.

 

Viele Führungskräfte erleben ihre Führungsaufgabe zunehmend als schwierig und energieraubend, als einen Balanceakt zwischen wirtschaftlichen Herausforderungen und Menschlichkeit. Die Führungskraft muss unterschiedlichste äußere Ansprüche (die der Organisation, der Mitarbeiter, der Kunden) und die eigenen Ansprüche ausbalancieren. Hochleistungen müssen mit immer knapper werdenden Ressourcen erzielt werden. Das alles erzeugt bei Führungskräften oft das Gefühl, dass von allen Seiten Druck kommt und dieser immer mehr wird.

 

Zentrales Anliegen des Seminars „Führungs-KRAFT“ ist es, einen Weg zu entwickeln, bei dem Führung diesen Druck weitgehend verliert. Der Fokus liegt dabei auf der Wechselwirkung zwischen der äußeren Führungs-Situation und dem inneren Erleben der Führungskraft. Der Kontakt mit der eigenen inneren Weisheit bewirkt Klarheit und Sicherheit, gerade in schwierigen Situationen. Dadurch können wirkungsvolle und nachhaltige Wege zum Bewältigen der individuellen Führungsaufgaben gefunden werden.

Termin: 3. – 5. Juni 2010, Start: 9.00, Ende: 16.00

 

 

Anmeldung bis spätestens 2. April 2010 per Mail an officekaplat (maximal 12 TeilnehmerInnen)

 

 

Ort: Bildungshaus Greisinghof / Tragwein (www.greisinghof.at)

 

 

Kosten:

Seminarbeitrag: 380 € (excl. Mwst)
Aufenthalt (Vollpension im EZ): 149 € (incl. Mwst)

 

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23.03.2010
 


Wertschätzung - Teil 5

Für Führungskräfte gibt es ständig Möglichkeiten, durch eine wertschätzende Haltung und entsprechende Handlungen ein konstruktives Klima zu fördern und Mitarbeitern zu vermitteln, dass sie mehr sind als „Humankapital“..

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22.03.2010
 


Wertschätzung - Teil 4

Von einem meiner Freunde, einem IT-Spezialisten, habe ich einmal einen interessanten Ausspruch gehört: „Die EDV könnte so schön sein, wenn es die User nicht gäbe.“ Gut nachvollziehbar. EDV-Benutzer rufen den IT-Verantwortlichen an, wenn etwas nicht wie gewünscht funktioniert oder sie sich nicht auskennen („ ... zu faul, um ins Manual zu schauen“). Das nervt. Schließlich hat man ja Besseres zu tun.

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09.02.2010
 


Wertschätzung - Teil 3

Erfreuliche Umstände wert zu schätzen ist nicht schwer. Aber wie ist es beispielsweise mit Menschen, die uns nerven oder generell mit Situationen, die uns unangenehm sind?

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21.01.2010
 


Wertschätzung - Teil 2

Im Dezember werden privat und beruflich Weihnachtskarten verschickt. Warum eigentlich? Weil es „alle machen“? Weil es „sich so gehört“? Oder als Zeichen von Wertschätzung für die Personen, denen wir so eine Karte schicken? Wertschätzung ist eine innere Haltung. Wir können sie bewusst wählen – und dann verändert sich oft Entscheidendes.

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18.12.2009
 


Die Homepage präsentiert sich neu

Am 15.09.2000 habe ich meine erste Homepage ins Internet gestellt. Sie ist seitdem durch die Newsletter-Beiträge gewachsen, hat sich bei manchen Leistungsschwerpunkten verändert und ist optisch in die Jahre gekommen. Daher wurde sie im heurigen Sommer überarbeitet – technisch, inhaltlich und beim Layout.
Mein tief empfundener Dank gebührt Wolfgang Süß, der für eine verlässliche und solide technische Umsetzung gesorgt hat sowie meiner Tochter Christina Kapl, von der viele gute Ideen zum Layout gekommen sind und die die Texte und Bilder mit viel Geduld und Engagement gesetzt hat.
14.10.2009
 


Wertschätzung - Teil 1

Bei Teamentwicklungsworkshops oder Konflikttrainings höre ich von Mitarbeitern immer wieder den Satz: „Unsere Führungskraft sollte uns bzw. unsere Arbeit mehr wertschätzen“. Das hat mich bewogen, mir das Thema „Wertschätzung“ etwas näher anzusehen.

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14.10.2009
 


"Coaching und Systemische Supervision
mit Herz, Hand und Verstand"

 

... ein Buch von Klaus Theuretzbacher und
Peter Nemetschek


Das Buch vermittelt, wie man mit Klienten komplexe Systeme mit erstaunlich einfachen Mitteln aufbauen kann. Lebendige Projektionsräume entstehen. Seile werden zu Time-Lines. Vor dem inneren Auge tauchen Zukunftsperspektiven und alternative Lösungswege auf. Die Klienten entwickeln eine konstruktive Haltung zur Krise und zur Gruppendynamik. In Alltagstrance kann das Unbewusste Lösungen höherer Ordnung erkunden.

 

Klaus Theuretzbacher und Peter Nemetschek stellen zu wichtigen Beratungsthemen anhand exemplarischer Fälle passende Vorgehensweisen und Methoden vor. Praxisnah, anschaulich und spannend: Ein Team in Bewegung bringen ... Als Führungskraft Flagge zeigen... Sich neu positionieren … Spannungsfeld Organisation – Familie … Männerwelt – Frauenwelt … Humor und menschliche Ressourcen nutzen … Team- und Fall-Supervision … usw …

Link zum Buch

13.10.2009
 


Wenn in Peking ein Fahrrad umfällt

Wie viel Bedeutung hat eine Handlung eines einzelnen Menschen? Bewegt sich dadurch wirklich etwas? Manchmal denkt man: „Wenn ich das tue, dann hat das so viel Wirkung, wie wenn in Peking ein Fahrrad umfällt.“ Andererseits ...

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21.08.2009
 


Wie viel kann ich als Einzelner denn schon ausrichten?

Wenn man mit der „Problem-Brille“ in die Welt blickt, findet man eine Reihe großer und komplexer Herausforderungen, z.B.: Klimaerwärmung, Verknappung von Ressourcen, Wirtschaftskrise, weltanschauliche Radikalisierungen etc. Diese Themen erscheinen uns so übermächtig, dass der Eindruck entsteht, der Einzelne könne dabei nichts bewirken. Stimmt das wirklich?

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24.07.2009
 


Potenzialträgerprogramm
„Rohdiamanten“ für die Zukunft des Unternehmens aufbauen


Führungskräfte wirken zentral auf den Erfolg des Unternehmens. Sie steuern die Kompetenz und Arbeitskraft deren MitarbeiterInnen. Um morgen als Unternehmen am Markt weiterhin erfolgreich sein zu können und Chancen am Markt entsprechend zu nützen, benötigt es heute einen klaren Blick auf die Potentialträger im Unternehmen sowie deren Weiterentwicklung.

Diese Potenzialträger – Personen, die durch hohe Motivation, Ehrgeiz, Fachwissen und sozialer Kompetenz sichtbar werden – sind diese „Rohdiamanten“ bzw. das „Saatgut“ für die Zukunft. Wie diesen Personen Unterstützung und Weiterbildung in deren ersten Jahren in der Führungsrolle gegeben wird, determiniert stark den beruflichen Erfolg dieser Personen.

Themenstellungen welche in diesen ersten Monaten bzw. Jahren als Führungskraft wesentlich sind:
Wie komme ich gut in die Führungsrolle? Wie behaupte ich mich im „Sattel“?
Wie bekomme ich Akzeptanz und Gefolgschaft?
Welche Aufgabenstellungen habe ich als Führungskraft zu erledigen?
Wie führe ich Kritikgespräche? Wie reagiere ich auf Kritik von Mitarbeitern?
Wie setze ich ehrgeizige UND motivierende Ziele?
Wie kann ich meine Mitarbeiter motivieren? Kann man das überhaupt?
Wie komme ich raus aus dem rein operativen Tun hin zum strategisch steuernden Handeln?

Weitere Informationen finden Sie hier
(Mag. Günter Rothbauer Organisationsberatung - Führungskräfteentwicklung - Coaching)

24.06.2009
 


Selbst-BEWUSSTSEIN – Teil 6: „Spiritualität (Sinn, Nutzen)“

Die Frage nach dem SINN ist vermutlich so alt wie das menschliche Bewusstsein. Wozu lebe ich? Wozu übe ich genau diesen Beruf aus? Oder gibt es da noch mehr?

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19.06.2009
 


Selbst-BEWUSSTSEIN – Teil 5: „Identität (Rolle, Selbstverständnis, Mission)“

Unsere Handlungen, Fähigkeiten und Einstellungen sind nicht zuletzt Ausdruck dessen, wie wir uns selbst sehen. „Wer bin ich?“ ist dabei die zentrale Frage – und unsere Antworten auf diese Frage prägen die Rollen, die wir in unserem Leben spielen.

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22.05.2009
 


Selbst-BEWUSSTSEIN – Teil 4: „Überzeugungen, Werte, Motive (WOLLLEN / DÜRFEN)“

Überzeugungen und Werte sind innere Leitbilder, an denen wir unsere Verhaltensweisen ausrichten. Sie entscheiden oft auch darüber, welche Richtungen wir in unserem Leben einschlagen und wo wir Zeit, Energie und Geld investieren, um bestimmte Fähigkeiten zu entwickeln.

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02.04.2009
 


Selbst-BEWUSSTSEIN – Teil 3: „Fähigkeiten (KÖNNEN)“

Ich kann nicht Motorradfahren, Gitarre spielen oder einen Blinddarm operieren. Dafür kann ich Autofahren, spiele mittelprächtig Schlagzeug und kann bei Konflikten ganz gut vermitteln.
Meine Fähigkeiten können mir Einiges darüber zeigen, wo ich bisher in meinem Leben Prioritäten gesetzt und Energie investiert habe, was mir wertvoll geworden ist - und das ist oft auch für Andere von Wert (oder kann es noch werden).

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20.03.2009
 


Selbst-BEWUSSTSEIN – Teil 2: „Verhalten, Tätigkeiten (HANDELN)“

„Besteht wirklich ein Unterschied zwischen Theorie und Praxis?
- Ja, in der TAT!“
(unbekannt)

Durch unsere Verhaltensweisen wirken wir direkt auf unsere Umwelt ein, egal ob als Reaktion auf ein äußeres Ereignis (z.B.: bremsen, weil die Ampel auf Rot schaltet) oder aktiv als Folge eines inneren Impulses (z.B.: ich rufe einen Freund an, weil ich dazu gerade Lust habe).
Unsere Handlungen haben dabei einen direkten Bezug zu unserem emotionalen Empfinden: mag ich, was ich tue oder muss ich etwas tun, was ich nicht mag?

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18.02.2009
 


Selbst-BEWUSSTSEIN – Teil 1: „RAUM“

„Ich bin nämlich eigentlich ganz anders, aber ich komme nur so selten dazu.“ (Ödön von Horvath)
„Wer andere Menschen kennt, ist klug. Wer sich selbst kennt, ist weise.“ (Reshad Feild)

„Selbstbewusstsein“ ist für viele Menschen ein Zeichen persönlicher Stärke und Souveränität – oft gleich bedeutend mit „Selbstsicherheit“ oder „Selbstvertrauen“.
Nimmt man den Begriff wörtlich, dann hat diese Stärke offenbar etwas damit zu tun, sich „seiner selbst bewusst zu sein“. Da wir uns in unserem Leben ständig weiter entwickeln, oft ohne es richtig wahr zu nehmen, lohnt es sich, von Zeit zu Zeit eine Bestandsaufnahme vorzunehmen.

In diesem und den nächsten Newsletter-Beiträgen lade ich Sie ein,
sich verschiedene Aspekte Ihrer Persönlichkeit bzw. Ihres Lebens bewusster anzusehen.

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23.01.2009
 


Mit dem Kopf durch die Wand

... aber was ist, wenn die Wand stärker ist? Wenn man vor einem Problem steht, das man in dieser Form bisher noch nie hatte, dann versucht man als Erstmaßnahme oft Strategien, die bei früheren Problemen erfolgreich waren. Das kann funktionieren, muss aber nicht. Wenn es nicht auf Anhieb funktioniert, probiert man es eben noch einmal – diesmal mit mehr Kraft. Oder wie eines der Murphy´schen Gesetze besagt: „Wenn du etwas nicht mit Gewalt lösen kannst, verwendest du zu wenig davon“.

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19.12.2008
 


Vielleicht ist das alles nur ein böser Scherz

In einem Cartoon vom Typus „verkehrte Welt“ blicken zwei überdimensionale Ratten in weißen Labormänteln auf eine Versuchsanordnung, in der an einem Schreibtisch ein hektischer, schwitzender Manager sitzt. Die eine Ratte sagt zur anderen:
„Jetzt lassen wir mal den Umsatz sinken und messen dann seine Stress-Symptome“.
Ähnlichkeiten mit der aktuellen Finanzkrise sind rein zufällig.

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19.11.2008
 


Wenn das Bisherige seinen Sinn verloren hat

Da gab es doch einmal so etwas wie Wählscheibentelefone, Nadel-drucker, Vierspurtonbänder und Achtzoll-Disketten. Ist noch gar nicht so lange her. Nahezu kein Mensch verwendet so etwas heute noch.
Die Technik hat sich weiter entwickelt. Es gibt etwas Neues, Besseres – und wir verwenden es einfach, ohne lange darüber nachzudenken.

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15.10.2008
 


Zukunft gestalten – Teil 8: Erfolgsfaktoren

Auch wenn ein Visionsprozess sinnvoll erscheinen mag, so lauern auf dem Weg meistens Widerstände und Fallgruben, die den Prozess zum Scheitern bringen können. Deshalb möchte ich zum Abschluss der Reihe „Zukunft gestalten“ einige wichtige Erfolgskriterien zusammenfassen.

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18.05.2008
 


Zukunft gestalten –Teil 7: „Planen, umsetzen, dran bleiben“

Damit eine Vision keine Illusion bleibt, ist ein klares und zielgerichtetes Handeln erforderlich.
Eine gute Planung und Organisation hilft dabei, die vorhandenen Energien und Ressourcen ökonomisch einzusetzen. Periodische Evaluierung der Umsetzungsschritte und ein Vergegenwärtigen der Vision soll den Prozess in Schwung halten.

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21.04.2008
 


Forumsveranstaltung des Lern-Gang Personal Mastery

Die jährliche Forumsveranstaltung des Lern-Gangs Personal Mastery
ist heuer gleichzeitig auch der Auftakt zur Gründung der Friedensakademie ARETE.

Die Veranstaltung steht unter dem Thema „Erschaffen von Bewusst-Seins-Räumen“.

Datum: 30. April 2008
Zeit: 17:00 bis ca. 21:30
Ort: Festsaal der Universität für Bodenkultur, Wien
Gregor Mendel Straße 33, A-1180 Wien
07.04.2008
 


Zukunft gestalten – Teil 6: Die Vision wird Realität

Ein wichtiger Schritt der Realisierung einer Vision ist die Schaffung einer ersten „materiellen“ Form, z.B.: als schriftliche oder bildhafte Darstellung der wesentlichen Inhalte. Daran schließt sich der Vergleich der Vision mit der aktuellen Realität an, aus der einerseits der kreative Gestaltungsraum sichtbar wird, aber auch erkennbar sein sollte, was wirklich realisierbar ist und was Illusion.

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21.03.2008
 


Zukunft gestalten – Teil 5: Die Brücke von der Vergangenheit in die Zukunft

Für das Gestalten der zukünftigen Entwicklung kann uns die Vergangenheit wichtige Hinweise geben, z.B. über relevante Werte, Stärken und ungenützte Möglichkeiten. Dieser Rückblick soll in Wertschätzung erfolgen und keinesfalls zum „Begleichen alter Schulden“ verleiten.
Der Blick nach vorne soll andererseits nicht eine bloße gedankliche Weiterführung der Vergangenheit sein, sondern alle Möglichleiten des schöpferischen Neu-Denkens einschließen.

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14.02.2008
 


4. Lern-Gang Personal Mastery – Sinnerfüllte Arbeitswelten

Der nächste Lern-Gang beginnt im September 2008. Er wendet sich an Menschen,
die sich in einer Phase des Wandels befinden
die Beruf und Berufung in Einklang bringen wollen
die ihr bisheriges berufliches Engagement nicht genügend erfüllt
die sich eigenverantwortlich mit der Frage beschäftigen wollen, an welchem Platz ihr Beitrag den größten Nutzen für Andere (für einen anderen Menschen, ein Unternehmen, eine gemeinnützige Organisation, für Kunden, für ein Team) bringen könnte.

In diesem 10-monatigen Lern-Gang entwickelt sich das Lernen aus der ERKENNTNIS als Reflexion dessen, was ist. Es ist ein Lernen durch das Erfühlen, Erspüren und in die Gegenwart bringen der eigenen Schöpferkraft – Claus Otto Scharmer vom MIT nennt diese Form des Lernens PRESENCING.

Die einzelnen Themen:
Gegenwartsfähigkeit
Zukunftsfähigkeit
Mitgestaltungsmöglichkeiten
Selbstwirksamkeit
Bewusst gelebte Schöpferkraft

Der Lern-Gang unterstützt Menschen innerhalb eines Unternehmens, aber auch jene, die selbstständig sind oder es werden wollen. Selbstverantwortung, Erkennen von Mitgestaltungsmöglichkeiten und Nutzen der eigenen schöpferischen Kraft sind in einer Arbeitswelt, die kurzfristig und hochkomplex geworden ist, wichtige Erfolgsfaktoren:

Nähere Infos finden Sie unter
www.personal-mastery.eu
24.01.2008
 


Zukunft gestalten – Teil 4: Raum und Zeit zum „Spinnen“

Eine Vision entsteht nicht am Schreibtisch oder am Computer. Das Frage-Antwort-Spiel mit unserem Innersten erfordert geeignete Rahmenbedingungen jenseits der lauten, operativen Hektik des Alltags.

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23.01.2008
 


Zukunft gestalten – Teil 3: Der schöpferische Prozess

Visionen sind realisierbar. Aber sie werden nicht von alleine Wirklichkeit. Es erfordert ein konsequentes Handeln, häufig auch das Aufgeben oder Zerstören von Altem und Überholtem. Wir müssen unsere Ideale ernst nehmen und uns unseren Ängsten und Disharmonien stellen. So führt uns der Weg zur Vision oft an unsere Grenzen - und darüber hinaus.

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18.12.2007
 


Zukunft gestalten – Teil 2: Sinn oder Unsinn von Leitbildern

Viele Organisationen haben Leitbilder. Prägnante Aussagen sind auf Hochglanzpapier gedruckt. Die positive Absicht dahinter ist klar: Das Leitbild soll den Mitarbeitern und Führungskräften Orientierung bieten und nach außen hin das ethische Selbstverständnis des Unternehmens deutlich machen.
Die Wirklichkeit vieler Leitbilder sieht aber eher enttäuschend aus.

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15.11.2007
 


Zukunft gestalten – Teil 1

Führungskräfte gestalten die Zukunft, ob es ihnen bewusst ist oder nicht. Sie reagieren, agieren vorausschauend oder stecken im Tagesgeschäft fest und lassen die Dinge laufen. Alles hat Wirkung – ob es eine erfreuliche ist, wird sich zeigen. Auch scheinbar vorausschauendes Agieren ist oft bloß das Fortschreiben der Vergangenheit in die Zukunft. Manchmal gelingt es aber auch, die Ahnung von etwas ganz Neuem zu bekommen und sich auf die Reise zu machen, um es zu realisieren.

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28.10.2007
 


Führungskräfte vermitteln Werte

Führungskräfte vermitteln Werte, ob es ihnen bewusst ist oder nicht.
Bei allen Anweisungen, Stellungnahmen und Rückmeldungen zeigen sie direkt oder indirekt, was ihnen wichtig ist. Mitarbeiter orientieren sich daran – und wie überall in der Kommunikation sind auch hier Missverständnisse vorprogrammiert.

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19.09.2007
 


Lieferantenbeurteilung für eine Führungskraft

Betrachtet sich eine Führungskraft (auch) als Dienstleister für die eigenen Mitarbeiter, sollte sie zwei Aspekte kennen: (1) welche Erwartungen haben meine Mitarbeiter an meine Führungsleistung (siehe Mai-Newsletter ) und (2) wie beurteilen meine Mitarbeiter deren Qualität? Vor allem die zweite Frage ist „die Stunde der Wahrheit“, in der das Vertrauensverhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeitern auf dem Prüfstand steht: Geben die Mitarbeiter darauf eine Antwort – und ist diese ehrlich?

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22.06.2007
 


Was Führungskräfte von Amazon lernen können


Stellen Sie sich bitte Folgendes vor: Sie tätigen bei Amazon keine normale online-Bestellung (Artikel, Stückzahl), sondern senden Ihre Bestellung per Mail mit folgendem Text:
„Bitte schicken Sie mir etwas Schönes“. Was wird Ihnen Amazon liefern?

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24.05.2007
 


Stärke in der Krise beginnt vor der Krise

Schwierige Situationen hat jeder von uns schon durchlebt. Hinterher sagt man sich oft: „Das passiert mir kein zweites Mal“. Menschen sind also fähig, aus schwierigen Situationen zu lernen. Derartiges Lernen ist aber auch möglich, ohne sich in eine konkrete Krisensituation zu begeben und zwar durch das gedankliche Vorwegnehmen möglicher Krisenszenarien und das Entwickeln und Trainieren von sinnvollen Handlungsweisen zur Krisenbewältigung.

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20.04.2007
 


In schwierigen Situationen Haltung bewahren

In emotional geladenen Situationen verändert sich unbewusst unsere Körperhaltung analog unserem „Notfallprogramm“. Wir machen uns groß, klein, erstarren – je nach Situation und individuellem Reaktionsmuster. Das Problematische daran ist, dass diese Änderungen unserer Haltung ein konstruktives Bewältigen der Situation eher behindern statt zu fördern.

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20.03.2007
 


Die Magie des Lächelns

Ich lade Sie zu einem kleinen Experiment ein:
Lächeln Sie ca. 10 Sekunden lang. Lächeln Sie weiter – und versuchen Sie gleichzeitig, sich über irgend etwas zu ärgern.

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25.02.2007
 


STOP!

Sie kennen vielleicht folgende Szene aus einem Thriller: Der Held oder die Heldin fährt in einem Auto (meist auf kurvenreicher und abschüssiger Straße), bremst – und nichts geschieht. Das Auto (bei dem die Bremsleitung heimtückischer Weise durchgeschnitten worden ist) wird immer schneller, Panik kommt auf. Überträgt man dieses Bild auf zwischenmenschliche Streitigkeiten, findet man dort Situationen, wo nur noch gebrüllt und verbal verletzt wird. Hinterher tut es einem leid – und in der Entschuldigung fällt dann manchmal der Satz:
„Ich konnte mich einfach nicht mehr bremsen!“

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25.01.2007
 


In Grenzsituationen handlungsfähig bleiben

In einer kritischen Situation startet das limbische System unseres Gehirns normalerweise unser „Überlebensprogramm“ (mehr dazu im November-Newsletter ). In wirklichen überlebenskritischen Situationen ist das durchaus sinnvoll. Bei den meisten alltäglichen „Problemen“ führt aber genau dieser Mechanismus zu einer Denkblockade, die uns das kreative Bewältigen der Krise erschwert statt erleichtert.

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07.12.2006
 


Unser „Notfallprogramm“ für Grenzsituationen

Sie wollen die Straße überqueren, haben es sehr eilig und treten vom Gehsteig herunter, ohne richtig auf den Verkehr zu achten. Plötzlich hören Sie von links das Geräusch quietschender Reifen und ein lautes Hupen. Was tun Sie?

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16.11.2006
 


Handlungsspielräume vereinbaren und respektieren

Ein wesentlicher Aspekt von Führungskunst ist das Vereinbaren von sinnvollen Handlungsspielräumen. Haben Mitarbeiter oder Teams zu enge oder zu weite Grenzen, sind Chaos, Ineffizienz und Frustration vorprogrammiert.

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21.10.2006
 


Zwischen Burnout und Büroschlaf

Über Mitarbeiter, die im Büro mehr schlafen als arbeiten, gibt es unzählige Witze. Auch in der Realität soll es sie geben – wobei „schlafen“ meist im übertragenen Sinn zu sehen ist: langsam oder wenig arbeiten, exzessiv im Internet surfen, Zeitung lesen, viele Privattelefonate führen etc. Am anderen Ende der Mitarbeiter-Skala sind diejenigen, die sich durch chronische Selbstüberforderung langsam aber sicher dem Burnout nähern. In beiden Fällen hat eine Führungskraft Handlungsbedarf.

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23.09.2006
 


Neustart

Ich hatte einige freie Tage zu Hause. Da fiel mir ein: ich sollte endlich meine Ablage entrümpeln, die Erkenntnisse aus den letzten paar klugen Büchern zusammenfassen, einige wichtige Stammkunden anrufen, mich mehr bewegen, mehr Zeit mit der Familie verbringen, ein Skriptum überarbeiten, mich endlich einmal erholen. Die To-do-Liste in meinem Kopf wurde immer länger, der Druck im Bauch immer stärker. Und dann sagte eine Stimme in mir: „STOP!“

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25.08.2006
 


Lern-Gang Personal Mastery – Sinnerfüllte Arbeitswelten

Der nächste Lern-Gang beginnt im September 2006. Er wendet sich an Menschen,
die sich in einer Phase des Wandels befinden
die Beruf und Berufung in Einklang bringen wollen
die ihr bisheriges berufliches Engagement nicht genügend erfüllt
die sich eigenverantwortlich mit der Frage beschäftigen wollen, an welchem Platz ihr Beitrag den größten Nutzen für Andere (für einen anderen Menschen, ein Unternehmen, eine gemein-nützige Organisation, für Kunden, für ein Team) bringen könnte.

In diesem 10-monatigen Lern-Gang entwickelt sich das Lernen aus der ERKENNTNIS als Reflexion dessen, was ist. Es ist ein Lernen durch das Erfühlen, Erspüren und in die Gegenwart bringen der eigenen Schöpferkraft – Claus Otto Scharmer vom MIT nennt diese Form des Lernens PRESENCING:

Die einzelnen Themen:
Gegenwartsfähigkeit
Zukunftsfähigkeit
Mitgestaltungsmöglichkeiten
Selbstwirksamkeit
Bewusst gelebte Schöpferkraft

Der Lern-Gang unterstützt Menschen innerhalb eines Unternehmens, aber auch jene, die selbstständig sind oder es werden wollen. Selbstverantwortung, Erkennen von Mitgestaltungsmöglichkeiten und Nutzen der eigenen schöpferischen Kraft sind in einer Arbeitswelt, die kurzfristig und hochkomplex geworden ist, wichtige Erfolgsfaktoren.
15.07.2006
 


Es ist unmöglich! Oder doch nicht?

Eine Weisheit aus China sagt: "Der Frosch, der im Brunnen sitzt, beurteilt das Ausmaß des Himmels nach dem Brunnenrand."
Am 23. Juni 1940 wurde die farbige Wilma Rudolf in Tennessee geboren. Sie erkrankte an Kinderlähmung und konnte bis zum Alter von 8 Jahren nicht gehen. 1960 gewann sie bei den Olympischen Spielen in Rom 3 Goldmedaillen im Laufen (100 m, 200 m, Sprintstaffel).
Ihr Spitzname war „Die Gazelle“.

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23.06.2006
 


Die wahren Grenzen sind im Kopf

In einem Lied von Andre Heller gibt es die Textzeile „Die wahren Abenteuer sind im Kopf“.
Ähnliches gilt für Grenzen: Viele existieren nur in unseren Gedanken und Überzeugungen.
Natürlich gibt es reale Grenzen, wenigstens bezogen auf ein bestimmtes System. Ein Glasstab hat eine bestimmte Bruchfestigkeit, ein gleich dicker Stab aus carbonfaserverstärktem Kunststoff hingegen ist wesentlich stabiler.
Bloß - wo ist die „wirkliche“ Grenze für Bruchfestigkeit?
Die Schallgeschwindigkeit war lange Zeit eine „reale“ Grenze in der Luftfahrt. Aber irgendwann gab es jemanden, der über die Grenze hinausdachte und eine grenzerweiternde Frage stellte:
„Was müssen wir tun, dass ...“ .

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20.05.2006
 


Konstruktiver Umgang mit Grenzen und Krisen – Teil 2

Chronischer Stress und Burnout sind Anzeichen von permanenten Grenzüberschreitungen. Das Wort „Über-Forderung“ drückt es deutlich aus: Die AN-FORDERUNG, die an mich gestellt wird oder die ich selbst an mich stelle, liegt ÜBER meinen aktuellen Fähigkeiten. Je nach Ausmaß der Überforderung kann diese Situation persönliche Entwicklung fördern, aber auch gesundheitsschädigend wirken.

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20.04.2006
 


Konstruktiver Umgang mit Grenzen und Krisen – Teil 1

Grenzen geben Sicherheit und Struktur, Grenzen können auch ein-engen und blockieren. Grenzsituationen erschüttern und ängstigen uns, gleichzeitig sind sie Möglichkeiten zum individuellen Lernen.
Um die positiven Aspekte von Grenzen und Grenzsituationen nutzen zu können, sind ein hohes Maß an
Selbst-Bewusstein, emotionale Stabilität, konstruktive Einstellung und lösungsorientiertes Handeln erforderlich. Gleichzeitig fördert der bewusste und mutige Umgang mit Grenzsituationen genau diese Art authentischer Souveränität.

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25.03.2006
 


Curriculum "Konstruktiver Umgang mit Grenzen und Krisen"

Die Inovato-Akademie bietet zum Thema „Grenzsituationen meistern – Konstruktiver Umgang mit Grenzen und Krisen“ ein mehrteiliges Curriculum.
Nähere Informationen dazu finden Sie unter:
http://www.inovato.at/akademie/produkt_pdf/C_F_Grenzsituationen.pdf

24.03.2006
 


Die positive Kraft einer närrischen Frage

Bei Problemlösungsprozessen, in der Teamentwicklung und beim Coaching stößt man mit lösungsorientierten Fragen manchmal an Grenzen.
Auf Fragen wie „Was ist Ihr Ziel?“,
„Wie würde die optimale Zusammenarbeit in unserem Team aussehen?“
oder „Welche Schritte setzen Sie, um Ihr Ziel zu erreichen?“ kommt manchmal die Antwort: „???“
Hier ist es oft hilfreich, eine „närrische“ Frage zu stellen.

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19.01.2006
 


Hat meine persönliche Vision im Unternehmen Platz?

Wenn Mitarbeiter innerlich oder real kündigen, haben sie eine Ent-scheidung getroffen: „In diesem Unternehmen ist kein guter Platz für mich. Hier kann ich das, was mir in meinem Leben wichtig ist, nicht realisieren. Hier werden mir Umstände zugemutet, die mit meinen essentiellen Wertvorstellungen kollidieren.“ Der Umkehrschluss muss nicht immer zutreffen, tut es aber relativ oft: Wenn das Unternehmen ein guter Platz für mich ist, sind Motivation und Engagement deutlich spürbar.

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21.10.2005
 


Wertschöpfung und Wertschätzung statt Krankjammern – Teil 2

Manchmal werden Dinge, die man aus dem Bauch heraus schreibt, erst hinterher durch Zahlen untermauert. Im August-Newsletter ging es um das Thema Wettbewerbsfähigkeit durch Wertschöpfung. Einige Tage nach dem Erscheinen stieß ich im Internet auf eine Studie, die diese Sichtweise auf drastische Weise illustriert.

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22.09.2005
 


Wertschöpfung und Wertschätzung statt Krankjammern

Immer häufiger liest man in Tageszeitungen und Wirtschaftszeitschriften über die Gefahren für den Standort Europa.
Eines der Probleme ist, dass viele Mitarbeiter und auch Führungskräfte mehr Energie in Jammern investieren anstatt in Verhaltensweisen, welche die Wettbewerbsfähigkeit unserer Unternehmen nachhaltig stärken.

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19.08.2005
 


Wo liegt der Engpass?

Hoher Ölpreis, kritische Kunden, Zurückstellen von Investitionen, das „Gespenst China“, regionale Wettbewerber, die ums Überleben kämpfen und Preise kaputt machen – das Geschäftsleben ist momentan nicht leicht. Die Antworten von Unternehmen gehen von spontanen Panikaktionen über strategisch gut durchdachte Veränderungen bis zu „Abwarten und Tee trinken“. Abwarten im Sinn von „gelassenem Nachdenken, was zu tun ist“ mag sinnvoll sein.
Warten „... dass es von selbst wieder besser wird“ kann tödlich sein.

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22.07.2005
 


Emotionales Selbstmanagement: Seminar 21. - 22. 07. 2005

Unser heutiges berufliches und privates Umfeld erfordern emotionale Stimmungen, die Kreativität, Flexibilität, sowie und geistige und körperliche Leistungsfähigkeit fördern!
Erfolg setzt den vollen Zugang zu den eigenen Ressourcen und Fähigkeiten voraus, gerade, wenn man sich in einer schwierigen Lebenssituation befindet.
Entscheiden Sie sich doch, Ihr (Er)Leben in die Hand zu nehmen! Wenden Sie in Situationen der Anspannung, der Selbstblockade, oder des Ärgerns Methoden an, mit denen Sie diese unangenehmen und destruktiven Gefühle neutralisieren und kraftvolle, gute Gefühle aufbauen können, um wieder konstruktiv zu agieren.

Nähere Infos hier.
05.07.2005
 


Veränderung – was nun?!

Veränderung in der Organisation bedeutet auch Veränderung für die Mitarbeiter. Manchmal sind es kleine Anpassungen, manchmal bleibt kein Stein auf dem anderen. Alte Gewohnheiten und Sicherheiten kommen ins Wanken. Das alles muss ich als Mitarbeiter erst einmal verdauen.
Muss ich wirklich? Will ich überhaupt?

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18.06.2005
 


Lern-Gang Personal Mastery – Sinnerfüllte Arbeitswelten

Der nächste Lern-Gang beginnt im September 2005. Er wendet sich an Menschen,
die sich in einer Phase des Wandels befinden
die Beruf und Berufung in Einklang bringen wollen
die ihr bisheriges berufliches Engagement nicht genügend erfüllt
die sich eigenverantwortlich mit der Frage beschäftigen wollen, an welchem Platz ihr Beitrag den größten Nutzen für Andere (für einen anderen Menschen, ein Unternehmen, eine gemeinnützige Organisation, für Kunden, für ein Team) bringen könnte.

In diesem 10-monatigen Lern-Gang entwickelt sich das Lernen aus der ERKENNTNIS als Reflexion dessen, was ist. Es ist ein Lernen durch das Erfühlen, Erspüren und in die Gegenwart bringen der eigenen Schöpferkraft – Claus Otto Scharmer vom MIT nennt diese Form des Lernens PRESENCING:

Die einzelnen Themen:
Gegenwartsfähigkeit
Zukunftsfähigkeit
Mitgestaltungsmöglichkeiten
Selbstwirksamkeit
Bewusst gelebte Schöpferkraft

Der Lern-Gang unterstützt Menschen innerhalb eines Unternehmens, aber auch jene, die selbstständig sind oder es werden wollen. Selbstverantwortung, Erkennen von Mitgestaltungsmöglichkeiten und Nutzen der eigenen schöpferischen Kraft sind in einer Arbeitswelt, die kurzfristig und hochkomplex geworden ist, wichtige Erfolgsfaktoren.
17.06.2005
 


Veränderungen brauchen eine echte Chance

„Jetzt ist schon wieder alles anders! Dabei haben wir doch erst vor einem halben Jahr umorganisiert. Warum ändern die da oben schon wieder etwas? Ich komme da nicht mehr mit. Mir reicht´s langsam!“ Kommt Ihnen bekannt vor?
Eine Veränderung jagt die andere – und keine hat eine echte Chance, wirksam zu werden.
“Sie zeigte nicht den erhofften Erfolg”, heißt es dann. Der wahre Grund ist aber häufig: Man gab ihr nicht die erforderliche Zeit.

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21.05.2005
 


Wir brauchen mehr Personal

Wenn es eng wird, scheiden sich in den Unternehmen am Thema Personal oft die Geister. Passt der Profit nicht und es fällt dem Management nichts Besseres ein, denkt es an Personalabbau. Schaffen andererseits die Mitarbeiter ihre Arbeit nicht mehr, wird bei der Belegschaft schnell der Ruf nach mehr Personal laut. Beides verständlich, beides scheinbar unvereinbar, beides meistens haarscharf an der Realität vorbei.

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21.04.2005
 


5 Elemente wirksamer Veränderung

Um einen Veränderungsprozess erfolgreich durchzuführen sind fünf Elemente von entscheidender Bedeutung: Antrieb bzw. Motivation für die Veränderung, eine klare Zieldefinition, ein realisierbarer Aktionsplan, die eigenen Fähigkeiten zur Umsetzung dieses Plans und schließlich die erforderlichen Ressourcen.
Fehlt eines dieser fünf Elemente sind Schwierigkeiten vorprogrammiert.

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20.03.2005
 


Passieren mir Veränderungen – oder gestalte ich sie?


Ersteres trifft auf uns alle zu: „Alles fließt, nichts ruht“ wusste schon der alte Heraklit.
Die Welt verändert sich laufend, jedes Lebewesen ist in ständiger Veränderung, d.h. wir können uns der Veränderung, die mit uns geschieht, nicht entziehen. Veränderungen bewusst zu gestalten ist schon eine andere Sache.

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17.02.2005
 


Bereitet mir meine Arbeit Lust oder Frust?

Was schätzen Sie: Wieviel Prozent Ihrer möglichen Leistungsfähigkeit erbringen Sie normalerweise in Ihrer Arbeit? ............ %

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17.01.2005
 


Flutkatastrophe - bitte helfen auch Sie

Wir haben gespendet. Bitte helfen auch Sie.

Nachbar in Not
Kennwort "Flutkatastrophe"
Blz.: 60000 Kto.Nr. 907 507 00
30.12.2004
 


Delegieren oder nicht delegieren – das ist hier die Frage

Beim situativen Führen (siehe den Oktober Newsletter ) bietet sich einer Führungskraft eine ganze Bandbreite von Führungsstilen, vom direktiven Führen bis zum Delegieren. Dazwischen liegen Führungsstile mit einem höheren kommunikativen Anteil.
Leider gibt es immer wieder Führungskräfte, die sich für das Gespräch zu wenig Zeit nehmen und nur zwei Führungsstile verwenden: Anordnen oder Delegieren.
Das kann zu ganz schönem Ärger führen.

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17.12.2004
 


Will er nicht, kann er nicht – oder DARF er nicht?

Ein wichtiger Schritt beim situativen Führen ist die Einschätzung, inwieweit ein Mitarbeiter das für eine Aufgabe erforderliche Können und Wollen hat. Lautet die Einschätzung: „Können täte er schon, aber er will eigentlich nicht“, so ist eine wichtige Zusatzfrage zu stellen: „Darf er überhaupt“?

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18.11.2004
 


Situationsbezogenes Führen

In den beiden letzten Newsletter-Beiträgen wurden Möglichkeiten vorgestellt, die Leistungsfähigkeit bzw. die Leistungsbereitschaft eines Mitarbeiters einzuschätzen. Darauf aufbauend stellt sich nun die Frage, auf welche Art eine Führungskraft Unterstützung geben kann, um sowohl die Bewältigung aktueller Aufgabenstellungen zu fördern, als auch die längerfristige Entwicklung des Mitarbeiters.

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21.10.2004
 


Orientierungssemester SINNERFÜLLTE ARBEITSWELTEN

Das Orientierungssemester SINNERFÜLLTE ARBEITSWELTEN -
der nächste Lehrgang in PERSONAL MASTERY beginnt am 28. September 2004.
Für Menschen, die mehr von Ihrem Beruf wollen, als "nur" den finanziellen Erfolg, gibt es noch einige Restplätze.
17.09.2004
 


Will er nicht oder kann er nicht (Teil 2)?

Wenn ein Mitarbeiter eine ihm übertragene Aufgabe nicht zufrieden stellend ausführt, stellt sich für die Führungskraft die Frage: Ist der Mitarbeiter mit der Aufgabe überfordert oder hat er einfach keine Lust dazu?
Die Einschätzung des Mitarbeiters hinsichtlich seines Könnens und seines Wollens lässt sich an Hand beobachtbarer Verhaltensweisen vornehmen, die jedoch nur einen ersten Anhaltspunkt liefern können und ein Gespräch mit dem Mitarbeiter nicht ersetzen.

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16.09.2004
 


Will er nicht oder kann er nicht (Teil 1)?

Mitarbeiter machen Fehler. Nobody is perfect. Passieren bestimmte Fehler immer wieder bzw. werden Aufträge nicht oder ständig zu spät erledigt, muss die Führungskraft reagieren.
Ein wichtiger erster Schritt ist es, den Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum genauer zu beobachten und dann in einem gemeinsamen Gespräch die Ursachen heraus zu finden.
Prinzipiell kann es entweder am Können oder an der Motivation fehlen. Die wirkliche Ursache zu erkennen ist bereits der Schlüssel zu einer positiven Veränderung.

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19.08.2004
 


Welches Spiel spielen wir hier?

Viele Probleme in der Teamarbeit entstehen dadurch, dass es Defizite im Bereich der Team-Spielregeln gibt: sie sind nicht klar genug definiert, nicht deutlich kommuniziert, von Einigen nicht akzeptiert, zu locker gehandhabt etc. Fehler, Konflikte und Ärger sind meist die Folge.
Die Spielregeln haben im Rahmen der Teamführung die Rolle des Autopiloten. Funktionieren sie nicht zuverlässig, muss der Teamleiter oft auf „Handsteuerung“ umschalten, um mit den Turbulenzen fertig zu werden, was er häufig mit Stress und Überforderung bezahlt.

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15.04.2004
 


Wenn es unser Team nicht gäbe ...

Ein erfolgreiches Team hat eine klare Vorstellung darüber, was seine Bedeutung unter dem Hintergrund des Gesamtunternehmens ausmacht: Wer sind wir? Wozu ist unser Team da? Was ist unsere langfristige Perspektive als Team ("Teamvision")?
Daraus leiten sich die strategischen Überlegungen des Teams ab. An diesen wiederum orientieren sich der Aufbau des Teams mit seinen Funktionen, Rollenverteilungen und der Arbeitsansatz.

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19.03.2004
 


In welchem Film bin ich denn hier?

Teamentwicklungsprozesse starten meist mit einer Bestandsaufnahme der Ist-Situation. Dazu gibt es eine Reihe von Checklisten und aufwendigeren Diagnosetools wie beispielsweise das Team-GPS. Alternativ dazu können die Teammitglieder in einem Workshop ihre persönliche Sichtweise über das Team äußern.
Um den Teammitgliedern die Scheu vor kritischen Aussagen zu nehmen, kann man einen eher heiteren intuitiven Einstieg wählen.

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20.02.2004
 


Warum Sie sich manchmal Ziele nicht setzen sollten ...

Zum Jahreswechsel habe ich einige Newsletter bekommen, die mich freundlich animieren wollten, mir doch für 2004 Ziele zu setzen, idealerweise schriftlich. Viele Ziele sind mir eingefallen.
Je mehr es wurden, desto größer wurde mein Stress: „Wie soll ich das alles unter einen Hut bringen?“ Und dann stellte ich zu jedem Ziel eine einfache Frage: „Wozu will ich es eigentlich erreichen?“

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12.01.2004
 


Kampf oder Frieden ...


Der Starke frisst den Schwachen, der Schnelle den Langsamen.
Kampf um Marktanteile. Krieg. Streitgespräche. Revierkämpfe.
Der übliche Kampf ums Überleben.

Sie kennen vielleicht den Spruch „Stell dir vor, es ist Krieg - und keiner geht hin ...“.
Was wäre, wenn Sie statt Kampf einfach Frieden erleben?

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12.12.2003
 


Wer ist Ihr wichtigster Kunde?


Sie kennen vielleicht Sätze wie „Der Kunde ist König“ oder „Nicht Ihr Unternehmen zahlt Ihr Gehalt sondern die Kunden“. Nicht nur die externen Kunden sollten Sie zufrieden stellen, sondern auch alle Ihre internen Kunden im Unternehmen. Logisch. Und wo bleiben Sie?
Was wäre, wenn Sie sich selbst mindestens so wichtig nehmen wie Ihre wichtigsten Kunden?

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14.11.2003
 


Wenn wir Menschen wie Maschinen behandeln würden ...

„Chef, wir brauchen einen zusätzlichen Mitarbeiter, sonst schaffen wir das alles nicht. Außerdem müsste unsere Maschine dringend gewartet werden. Und eine EDV-Schulung wäre auch fein, damit wir mit dem PC endlich klar kommen.“
Darauf der Chef: „Tut mir leid, aber dafür haben wir heuer leider kein Budget“.
Kommt Ihnen bekannt vor?
Aber laufen soll der Laden schon ...

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14.10.2003
 


Taylor lässt grüßen

„Wir sollten die Mitarbeiter in unseren Unternehmen wie Maschinen behandeln!“
Schreit die humanistische Seele in Ihnen jetzt auf oder nicken Sie innerlich, weil Sie die Konsequenz erahnen?

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16.09.2003
 


Restplätze für 2 Visionsseminare in Marokko

Für die beiden Visionsseminare für Frauen bzw. Männer in Marokko sind noch einige Restplätze frei.

Dieses Seminar ist für Sie gedacht, wenn Sie Ihr Leben zufriedener, erfolgreicher und glücklicher gestalten wollen.

In der Weite der Wüste können Sie Ihren Träumen Raum geben, Lebensbilanz ziehen und sich auf Ihre ganz persönliche Suche nach neuen Wegen, visionären und realen Abenteuern machen.

Termin: 9.–16. November 2003

Anmeldeschluss: 21. September 2003

Seminarleitung: Gerda Bindoni, Andrea Adler-König, Christian Birkholz
25.08.2003
 


Und ich bin doch mit-verantwortlich ...

Stellen Sie sich vor, Sie sitzen in einem Lokal und ersuchen den Kellner: „Könnten Sie mir bitte eine neue Gabel bringen? Mir ist meine gerade hinuntergefallen“ – und der Kellner antwortet: „Tut mir Leid, aber an diesem Tisch bedient mein Kollege“ – wie oft würden Sie dieses Lokal noch besuchen?

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15.08.2003
 


Emotionales Selbstmanagement - Der Weg zum Glücklichsein

24 Stunden am Tag glücklich sein - kann ich das, darf ich das und will ich das überhaupt?

Die Neurobiologie ist den Geheimnissen des Glücks auf der Spur und zeigt Wege und Möglichkeiten auf, wie jeder Mensch auf einfache Art glücklicher leben kann. Den größten Stolperstein für ein glücklicheres Leben stellt oft die Akzeptanz mittelmäßiger emotionaler Stimmungen dar, indem wir diese Stimmungen zur Normalität erklären ("Man kann halt unter diesen Umständen nicht wirklich glücklich sein").

Die neuesten Erkenntnisse der Neurobiologie machen auch in solchen Fällen Mut und sind zentraler Teil der sehr übungsorientierten Veranstaltung von Vision Development, frei nach dem Motto: Wissen allein genügt nicht, es gehört in den "Bauch", dann lebt es!

Der Workshop "Emotionales Selbstmanagement - der Weg zum Glücklichsein" richtet sich an alle Menschen, die sich der Verantwortung für ihr Lebensglück bewusst sind und ihre Stolpersteine zum Glück beseitigen wollen.

Nähere Infos finden Sie hier.
14.08.2003
 


Ich bin nicht verantwortlich! ... oder doch?

Ist ein Mit-Arbeiter auch ein Mit-Verantwortlicher? Wenn ja: wofür? Und sieht er das auch so? Reinhard Sprenger zitiert in seinem Buch „Das Prinzip Selbstverantwortung“ eine Geschichte, die sehr schön verdeutlicht,
was bei Nicht-verantwortlich-sein passieren kann.

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11.07.2003
 


Mit(-)Wirkung (Teil 2)

Im Mai-Newsletter habe ich Chancen und Risiken der Mitwirkung von Mitarbeitern bei Entscheidungsprozessen beleuchtet.
In diesem Newsletter geht es um folgende Aspekte:
Wo ist Partizipation sinnvoll, wo nicht? Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit Partizipation funktioniert und was sind Möglichkeiten für den organisatorische Rahmen von Partizipation?

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13.06.2003
 


Das ORIENTIERUNGSSEMESTER SINNERFÜLLTE ARBEITSWELTEN startet am 11. Juni 2003!

Das von der Fördergemeinschaft zur Gründung einer Friedensuniversität (FGF) initiierte Projekt unterstützt Menschen dabei, die vermeintlichen Gegensätze Beruf / Berufung aus einem persönlichen Zugang neu zu überdenken und für sich selbst eine Strategie zu erarbeiten, wie beide Wege zum eigenen Nutzen, aber auch zum Nutzen des Unternehmens / der Organisation / der Kunden gleichwertig und harmonisch miteinander gelebt werden können.

Für Menschen, denen finanzieller Erfolg alleine nicht genügt, gibt es noch einige Restplätze.
13.05.2003
 


Mit(-)Wirkung (Teil 1)

Manchmal denken Mitarbeiter und Führungskräfte fast das Gleiche, z.B.: Mitarbeiter: „Die da oben haben ja keine Ahnung, wie das hier wirklich läuft“ Führungskraft: „Die da unten haben ja keine Ahnung, wie das alles wirklich läuft
Beide haben meist auch recht: Dem Chef fehlt oft das Detailwissen, den Mitarbeitern der Blick für das Ganze. Kombiniert man beide Kompetenzfelder, kann viel positive Wirkung entstehen.
„Mitwirkung“ oder auf Business-Deutsch „Partizipation“ ist dabei das Zauberwort.

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12.05.2003
 


Motivation ist ein kostbares Gut

Im Sommer 2001 hat das Gallup-Institut bei ca. 2.000 Mitarbeitern in deutschen Unternehmen eine Studie zum Thema Mitarbeiterzufriedenheit und Engagement durchgeführt. Unter anderem wurde daraus abgeleitet, wie viel Prozent der Mitarbeiter tatsächlich engagiert und motiviert arbeiten.

Was schätzen Sie, wie viel Prozent das waren?

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18.04.2003
 


M3 Motivation x Mitwirkung x Mitverantwortung

M3 ist ein Unternehmensentwicklungsprozess, in dem die Bedürfnisse Ihres Unternehmens, Ihrer Kunden und Ihrer Mitarbeiter bewusst gemacht und integriert werden.
Die Mitarbeiter sind in die Entwicklung der Unternehmensziele und Umsetzungsstrategien mit einbezogen. Diese Mitwirkung fördert die Motivation und die Mitverantwortlichkeit Ihrer Mitarbeiter für die Umsetzung Ihrer Unternehmensstrategie.
Sie erreichen dadurch:
höhere Kundenzufriedenheit
höhere Mitarbeiterzufriedenheit
höhere Ertragskraft des Unternehmens
nachhaltige Sicherung des Unternehmenserfolgs

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14.03.2003
 


Jeder Tag bringt neue Chancen

Warum mache ich immer wieder die gleichen Fehler?
Und wie kann ich das endlich abstellen?

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13.03.2003
 


Wenn eine Führungskraft in den Spiegel blickt ...

... wen sieht sie da? Einen charismatischen Führer, einen Peitschen-knaller, einen Machtmenschen, einen Katalysator, ein Fähnchen im Wind, einen Pokerspieler, einen Menschenfreund, einen Blender,
einen Abzocker, ein kreatives Genie, ...?
Auf alle Fälle sieht sie da einen Menschen mit Stärken und Schwächen.

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13.02.2003
 


Die richtigen Fragen stellen

Fragen Sie sich manchmal? Und damit meine ich jetzt nicht Fragen wie „Warum passiert die ganze Sch... immer mir?“, sondern „weise“ Fragen, die Sie ein Stück weiter bringen. Natürlich: Antworten sind wichtig.
Aber die Kunst liegt oft darin, die richtige Frage zu stellen.

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20.01.2003
 


Geschenk der Toleranz

In der Vorweihnachtszeit rotieren unsere Gedanken: Was soll ich denn dem/der heuer wieder schenken? Passend soll es sein, Freude soll es machen, nicht zu teuer soll es sein. Wie wäre es mit einem Geschenk, das gar nichts kostet?
Mit einem Geschenk, das den Beschenkten und dem Schenkenden gleichermaßen gut tut?
Ich rede über das Geschenk der Toleranz und über die Wertschätzung dessen, was ist.
Dazu habe ich vor einiger Zeit eine Geschichte gelesen, die mich sehr berührt hat.

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12.12.2002
 


Umgang mit schwierigen Gesprächspartnern – Teil 4

Sie kennen das vielleicht: Sie möchten mit jemandem etwas klären, werden aber mit den Worten „Das ist dein Problem. Lass mich doch damit in Ruhe“ abgewimmelt. Ein anderer schwieriger Gesprächs-partner ist der Opportunist, der seine Meinung laufend ändert und Sie letztendlich nicht wissen, woran Sie mit ihm wirklich sind. Und dann gibt es noch die Menschen, die alles sofort persönlich nehmen.

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14.11.2002
 


Umgang mit schwierigen Gesprächspartnern - Teil 3

In diesem Beitrag stelle ich Ihnen vier weitere Typen von "schwierigen Gesprächspartnern" vor, sowie Möglichkeiten,
mit ihnen auch auf eine konstruktive Weise umzugehen.

Es sind dies:
der Nachtragende
der "Ist mir doch egal"-Typ
der Verschlossene
der Unterbrecher

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06.10.2002
 


Umgang mit schwierigen Gesprächspartnern – Teil 2

In diesem Beitrag stelle ich Ihnen drei weitere Typen von
"schwierigen Gesprächspartnern" vor, sowie Möglichkeiten,
diese auf eine konstruktive Gesprächsschiene zu bekommen.

Es sind:
der Nörgler,
der Provokateur
der Pedant.

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09.09.2002
 


Umgang mit schwierigen Gesprächspartnern – Teil 1


Gespräche mit konstruktiven Gesprächspartnern sind etwas Feines, aber leider selten. Sehr oft hat man es mit einem Gesprächspartner zu tun, der von seiner momentanen Verfassung oder vom persönlichen Charakter her eher schwierig oder unangenehm ist. Hier einige typische Aussagen:

„Das ist vielleicht ein Sauhaufen hier!“
„Das ist doch IHR Problem. Was hab´ ich damit zu tun?“
„Ist mir doch egal“
"Es ist alles sooo fürchterlich!“

In diesem und den nächsten Beiträgen stelle ich Ihnen einige der häufigsten Typen von „schwierigen Gesprächspartnern“ vor - sowie Möglichkeiten, diese auf eine konstruktive Gesprächsschiene zu bekommen.

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15.08.2002
 


Visionsreise in die Wüste Sinai

Meine Kooperationspartner Gerda Bindoni und Dieter Vogel führen heuer Ende Oktober eine Veranstaltung im faszinierendsten und größten Seminarraum durch: der Wüste Sinai. Eine Woche ziehen die Teilnehmer mit Beduinen durch die Wüste und gehen dabei ihren persönlichen und unternehmerischen Visionen und Zielen nach und schaffen kreativen Raum für persönliche Entfaltung und Neuem.

Gerda hat bereits zwei Mal (2000 und 2001) sehr erfolgreich Teilnehmer auf diesem Weg begleitet. Heuer soll der Schwerpunkt vermehrt im unternehmerischem Bereich der Visionen und Zielumsetzungen liegen. Die Hauptzielgruppe sind daher Führungskräfte und Entscheidungsträger, Unternehmer, aber auch Selbständige. Erfahrungen bisheriger Teilnehmer haben gezeigt, dass es ein unvergessliches Ereignis ist und möglicherweise der Start in einen neuen Lebensabschnitt.

Die Infos dazu gibt es hier.
10.07.2002
 


Das Meer des Lebens

Bei meinem letzten Segeltörn ist mir wieder einmal folgender Spruch eingefallen:

"Wir sind nicht in der Lage, die Windrichtung zu ändern,
aber wir können die Segel richtig setzen".

Die Situation beim Segeln lässt sich gut mit dem Führen eines Teams, eines Unternehmens oder dem eigenen Leben vergleichen. Immer gibt es Dinge, die sich nicht verändern lassen, die es zu berücksichtigen oder bewusst zu nützen gilt. Andererseits geht man manchmal in die Passivität, "... weil man ja ohnehin nichts ändern kann" - ohne dass man merkt, dass man durchaus etwas ändern könnte.

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10.07.2002
 


Welcher Konflikttyp sind Sie?

"Wer als einziges Werkzeug einen Hammer hat, behandelt alles wie Nägel" - dieser Ausspruch trifft auch auf unseren Umgang mit Konflikten zu. Wir neigen dazu, in einer stressigen Konfliktsituation alte Muster zu reproduzieren, auch wenn in dieser konkreten Situation eine andere Vorgangsweise wesentlich zielführender wäre. Welche Konfliktlösungsstrategien wenden Sie bevorzugt an?
Eine Antwort darauf gibt Ihnen ein kurzer Fragebogen.

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10.06.2002
 


Award für ein MenergeMent-Trainingskonzept für DaimlerChrysler

Eben haben wir den 2. Platz der Zeitschrift management & training errungen, für Entwicklung und Durchführung des Trainingskonzeptes "Führen im Regelkreis - Individuelles Konfliktverhalten".
DaimlerChrysler wurde dafür prämiert, dass sie dieses Seminar für ihre gesamte Führungskräftemannschaft im Werk Bremen ausrichtet.
MenergeMent führt diese Trainings mit einem siebenköpfigen Trainerteam über einen Zeitraum von 2 Jahren sehr erfolgreich durch.
17.05.2002
 


Ein Konflikt ist ...

... was ich daraus mache. Ein Kampf. Ein Nachgeben um des lieben Friedens willen. Eine faire Suche nach einer gemeinsamen Lösung. Die Wahl der Vorgangsweise bei der Bewältigung eines Konflikts hängt stark von meiner eigenen Einstellung zu Konflikten ab. Wenn Ihnen Ihr bisheriger Umgang mit Konflikten nicht gefällt, wenn Sie daran etwas verändern möchten, dann lohnt es sich, die dahinterliegenden Einstellungen und Annahmen zu überprüfen.


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16.05.2002
 


Schlechte Nachrichten zu überbringen ist nicht lustig

Führungskräfte kommen manchmal in die unangenehme Situation, einem Mitarbeiter mitzuteilen: "Ihr Job wurde wegrationalisiert, einen anderen haben wir im Moment nicht. Wir müssen Sie leider kündigen.", oder: "Aus der erwarteten Beförderung wird nichts", oder: "Dieser Arbeitsbereich wird aufgelöst. Sie können in einem anderen (weniger attraktiven) Bereich weiterarbeiten".
Viele Mitarbeiter reagieren ähnlich, wenn sie mit solchen negativen und als bedrohlich empfundenen Tatsachen konfrontiert werden.
Für Führungskräfte ist es wichtig, diese Reaktionen zu kennen und angemessen zu reagieren.

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20.04.2002
 


Bildungs-Transfer: Die Führungskraft als Turbo oder Bremser

Weiterbildungsveranstaltungen für Mitarbeiter sind heute im Großteil der Unternehmen etwas Normales. Diese Trainings kosten Geld. Verständlicherweise fragen sich die Führungskräfte (und auch die Teilnehmer): Bringt das Training wirklich etwas? Diese Frage lässt sich nicht am Ende des Trainings beantworten, sondern erst Monate danach, wenn klar wird, was der Teilnehmer vom Gelernten bzw. Erkannten tatsächlich in der Praxis umgesetzt hat. Für diesen Transfer-Erfolg spielen die Führungskräfte eine größere Rolle als sie oft glauben.

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16.03.2002
 


Auch in Unternehmen ist weniger oft mehr

Im Jänner-Artikel ging es um das "Persönliche Entrümpeln", also die Frage: "Was werde ich heuer nicht mehr tun?"
Das gleiche Prinzip bringt auch in Unternehmen einen enormen Nutzen, da es die Denkweise vom reinen "Besser, schneller, billiger" zum "Was ist eigentlich wirklich sinnvoll?" hinführt.
Ähnliches gilt auch im Bereich der Mitarbeiterführung, wo das Entrümpeln der "Aufgabenliste" eines Mitarbeiters eine wesentliche Voraussetzung zu mehr Produktivität und Wohlbefinden ist.

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18.02.2002
 


Weniger ist mehr

Der Jahresbeginn ist oft die Zeit der „Guten Vorsätze“. Keine Angst, hier kommt keine Aufforderung oder Anleitung zum Zielesetzen.

Sondern einmal umgekehrt gedacht:


Was werden Sie heuer nicht mehr oder weniger tun?


Denn: Wenn sie Neues vorhaben und dafür nichts Altes eliminieren, steigt der Stress und sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass Sie das Neue tatsächlich erreichen werden.

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09.01.2002
 


Störungen in Führungsbeziehungen sinnvoll nutzen

Führungskräfte sind keine Hellseher. Daher sind sie oft darauf angewiesen, dass Mitarbeiter aussprechen, wenn sie etwas am Verhalten der Führungskraft stört (siehe auch den Beitrag Kundenbefragung beim Mitarbeiter ).
In einem offenen Dialog können die Beiden die Situation klären. Dabei stellt sich oft genug heraus, dass es wirklich am Führungsverhalten liegt – hier liegt der Ansatz zur Verbesserung bei der Führungskraft. Manchmal sind es aber auch Anteile des Mitarbeiters, die diesem in einem solchen Dialog bewusst werden können.

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16.12.2001
 


Ein GPS für Führungskräfte

Wenn Sie eine umfassende Standortbestimmung für sich als Führungskraft vornehmen wollen, kann Ihnen das System des Führungs-GPS® weiterhelfen.
Das Führungs-GPS® ist ein EDV-unterstütztes Tool zur Analyse des Führungsverhaltens. Dadurch gewinnt eine Führungskraft ein klares Bild über die Stärken und die Entwicklungsmöglichkeiten der eigenen Führungskompetenz.

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17.11.2001
 


Gemeinsame Werte verbinden ...

... unterschiedliche Werte erweitern die Möglichkeiten.

Wenn alle Menschen nur singen oder nur Gitarre spielen wollten, würde es Bands wie die Rolling Stones nicht geben. Das Verbindende der Stones ist ihre Leidenschaft für den Rock ´n´ Roll, die Unterschiedlichkeit der Einzelnen macht die Einzigartigkeit des Ganzen aus. Beides zusammen ist für den Erfolg notwendig.
Ähnliches gilt für gute Teams, Netzwerke, Beziehungen,
d.h. alle Strukturen, wo 1 + 1 > 2 sein soll.

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14.10.2001
 


Kundenbefragung beim Mitarbeiter

Mitarbeiterführung ist eine doppelseitige Kunden-Lieferaten- Beziehung. Erbringt der Mitarbeiter (Lieferant) seine Leistung nicht so, wie sie sich die Führungskraft (Kunde) vorstellt, wird meist der Fehler beim Mitarbeiter gesucht.
Selten wird die Frage gestellt: Hat die Führungskraft (Lieferant) für den Mitarbeiter (Kunde) alle erforderlichen Vorleistungen in hoher Qualität erbracht, damit dieser eine gute Leistung erbringen konnte? Jeder Mitarbeiter ist anders, ebenso jede Führungssituation.

Daher zunächst 2 wichtige Fragen (für jeden Mitarbeiter einzeln zu beantworten!):

1.  Welche Führungs-Leistungen benötigt der Mitarbeiter von mir als Führungskraft?
2.  Wie beurteilt der Mitarbeiter meine derzeitige Führungs-Leistung?

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16.09.2001
 


Wenn Mitarbeiter ihre Meinung sagen

Sie kennen vielleicht Mitarbeiter, die ständig nörgeln, was in ihrer Firma schief läuft, was endlich anders sein müsste, warum dies und jenes nicht ginge, ...

Dazu eine kurze Geschichte:

Einige Jäger charterten ein Flugzeug, das sie in ein Waldgebiet bringen sollte. Nach zwei Wochen kam der Pilot, um sie wieder abzuholen. Er warf einen Blick auf die erlegten Tiere und sagte: „Diese Maschine kann nicht mehr als einen Büffel transportieren. Die anderen müssen Sie zurücklassen.“

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13.08.2001
 


Konflikte ansprechen ist oft nicht einfach ...

Konflikte lösen sich selten von selbst. Oft schwelen sie dahin, manchmal jahrelang. Häufig eskalieren sie und erzeugen viel sinnlose Feindseligkeit, persönliche Verletzungen und materiellen Schaden. Der Konflikt wird nicht gelöst, weil keiner den ersten Schritt tut und den Konflikt anspricht.
Warum fällt das Ansprechen eines Konfliktes oft so schwer?
Ein Konflikt mit einer anderen Person löst automatisch einen inneren Konflikt aus: Soll ich den Konflikt ansprechen und in die Konfrontation mit dem Anderen gehen oder soll ich lieber nichts sagen? Beides hat Vor- und Nachteile. Beide „Seelen in meiner Brust“ wollen für mich etwas Positives, aber sie können meine Probleme auch vergrößern. Wie ich mich in der jeweiligen Situation entscheide hängt stark davon ab, wie ich mit meinen Ängsten fertig werde.

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05.06.2001
 


Eine Niederlage oder eine Erfahrung?

Sie kennen vielleicht den Spruch: "Nur wer nichts tut, macht keine Fehler". Vor allem bei Entwicklungs- und Veränderungsprozessen ist es oft notwendig, dass wir uns von der vertrauten Art und Weise etwas zu tun lösen, ohne bereits zu wissen, was wir als nächstes tun werden. Dabei sind "Fehler" vorprogrammiert. Es hängt aber davon ab, wie wir damit umgehen.
Für den erfolgsverwöhnten Siegertypen mag ein Fehler oder Misserfolg eine blamable Niederlage sein.
Man kann ihn genausogut als Lernerfahrung nutzen nach dem Motto "Es ist nicht schlimm, einen Feler zu machen. Aber es ist Schwach- sinn, den gleichen Feler ein zweites Mal zu machen."
Wirkliche Siegertypen lassen sich bewusst auf Risiken und die dabei möglichen Misserfolge ein – um aus ihnen zu lernen und an ihnen zu wachsen.

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02.05.2001
 


Team- Diagnostik Teil 3 – Erfolgs- und Potenzialanalyse

Eine Ergänzung bzw. Alternative zu den in den vorigen Newslettern vorgestellten Methoden „Leitfragen“ und „Teambarometer“ ist das EDV-unterstützte Instrument der „Team-Erfolgs- und Potenzialanalyse“.

Auf der Basis eines detaillierten Fragebogens, der von jedem Teammitglied ausgefüllt wird, kann ein sehr genaues Profil eines Teams erstellt werden: Wo hat das Team Stärken, wo hat es noch Entwicklungspotential? Das Tool liefert Auswertungen auf verschiedenen Verdichtungsebenen, vom „Big Picture“ bis zur Detailanalyse signifikanter Aspekte. Dabei geht es in erster Linie um das Bewusstmachen dessen, wie die Teammitglieder das Team und die Arbeit darin wahrnehmen und erleben.

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02.03.2001
 


Team- Diagnostik Teil 2 – Das Teambarometer

Zur Standortbestimmung eines Teams eignen sich die im vorigen Newsletter beschriebenen offenen Leitfragen sehr gut. Sie erfordern aber bei den Teammitgliedern die Fähigkeit und die Bereitschaft, genauer hinzusehen und ihre Gedanken offen und möglichst differenziert zu auszudrücken. Auch der Zeitbedarf der Aufarbeitung und der Anspruch an den Moderator beim Visualisieren darf nicht unterschätzt werden.

Eine Alternative dazu ist das "Teambarometer". Auf einem Arbeitsblatt werden zeilenweise gegensätzliche Paare von Begriffen präsentiert, die wichtige Eigenschaften des Teams ausdrücken. Jedes Teammitglied trifft für sich durch Ankreuzen eine Einschätzung, wie er das Team erlebt. Die Aufarbeitung erfolgt im Team, wo die Einzeleinschätzungen verglichen und diskutiert werden.

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12.02.2001
 


Team- Diagnostik – Leitfragen

Jeder Autofahrer fährt sein Auto ein Mal jährlich zur "Pickerl bzw. TÜV-Überprüfung". Bei einem Schaden bringt er es in die Werkstatt. Vielleicht geht der Betreffende selbst regelmäßig zur Gesundenuntersuchung. Er sucht den Arzt spätestens dann auf, wenn es ernsthaft zwackt.

Ähnliches ist auch für Teams sinnvoll. "Team-Diagnostik" dient neben der Früherkennung von Problemen auch dem Bewusstmachen wesentlicher Stärken, Werte, Spielregeln und des Selbstverständnisses des Teams.

Eine sehr effektive Methode arbeitet mit Leitfragen, über die sich jedes Teammitglied Gedanken macht. Die Einzelmeinungen werden im Team verglichen und hinsichtlich ihrer Bedeutung und den daraus abzuleitenden Schritten diskutiert.

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15.01.2001
 


Wir treten dem Redaktionsteam von News2use bei



Einführungs-Workshop SelfCreation
Linz   04.12.2000      15.00-19.00 Uhr     Ort: Hotel Schillerpark
Wien 12.12.2000      15.00-19.00 Uhr      Ort: FGF Wien
22.11.2000
 

www.kapl.at geht online
15.09.2000
 

KULTUhRWERK SALZSTRASSE

INK Institut für Narrative Kunst